產品數量方面，而不是價格方面。因此，當經濟處於不健康狀況，如總需求下降時根據工資經濟的特點，廠商必然要維持即定的產品價格，而削減產品數量，以保持勞動成本與勞動收益的平衡，這樣勢必造成大量的失業，而政府因此採取的防止經濟衰退的措施又會使資本主義產生通貨膨脹傾向，結果導致失業和通貨膨脹並存。
而共享經濟則可以解決上述問題，在這種體制下，工資是由固定的基本部分與利潤共享部分組成的。它可以根據總需求的變動進行調整，勞動的邊際成本總是低於勞動的平均成本，當總需求受到衝擊時，廠商可以透過調整利潤共享數額來降低價格，擴大產量與就業，而這反過來又對廠商增加其收益和利潤有一個刺激作用。對廠商來說，只要增加的收益大於勞動邊際成本，廠商就對勞動力有需求。
可見，在共享經濟中，勞動市場表現為短缺。因此，共享經濟具有達到充分就業的自然傾向，同時，在共享經濟中，任何價格都能自動地反饋給勞動成本，從而調整利潤共享比例，使得共享經濟總是具有較少提高價格和較多降低價格的傾向，所以，共享經濟具有內在的反通貨膨脹傾向。
共享經濟出現後，給被勞資矛盾、滯脹現象困擾不堪的西方經濟一個啟示。運用後的顯著效果是，減少了工人的失業，並改善了勞資關係。
【收益分享計劃】
收益分享（gain sharing）是一種群體激勵計劃，是對利潤分享的一種擴充套件，突破了利潤分享的“金錢”範圍。
收益分享計劃以某個時間的組織績效為基準，測量改善程度，並且按照一定公式與員工分享收益。測量的績效因素可以有庫存水平、單位產品的平均勞動時間、原材料和供應的使用、最終產品的質量。該方法的目的是確定員工可以控制的一個領域，然後給予刺激，使得他們發現和實施成本節約的方法。
收益分享計劃不僅使用了組織行為學的幾個基本思想，而且它不單純是一個薪酬系統。它鼓勵員工提出建議、提供生產協調和團隊合作的刺激，並且促進改善溝通。工會…管理層的關係也往往可以得到改善，這是由於工會透過承擔所獲利益的責任而提高了自身的地位。因為員工意識到更高的效率可以帶來更多的獎金，所以員工對於技術發展的態度也會有所改進。員工透過參與而更廣泛地認識了系統，而不是僅僅將他們的視野限制在狹小的自身工作中，所以收益分享擴充了員工的理解能力和範圍。
收益分享計劃的成功取決於許多重要因素，例如適度小的單位規模、企業有足夠長的運轉歷史來制定標準、存在可以控制成本的領域，以及企業的相對穩定性。另外，管理層必須樂於接納員工的參與，組織必須樂於與員工分享生產發展所帶來的利益，並且工會必須支援這種合作的努力。管理者應該樂於接受員工的觀點，並且能夠容忍來自於員工的批評。
有些收益分享方案擴充了基本思想，加入了員工必須同時共享收益和共擔損失的觀念。杜邦公司的纖維製品部門規定員工基本工資中的一部分（例如，基本工資的６％）作為風險工資。如果該工作單位未能達到成長目標，員工可能只獲得目標工資的94％；如果達到目標，員工就可以獲得最高12％的獎金。透過這種方法，員工可以真正體驗受到他們的工作所帶來的正面後果和負面後果。 電子書 分享網站
【人職匹配理論】
這是用於職業選擇、職業指導的經典性理論。最早由“職業指導之父”、美國波士頓大學教授弗蘭克&；#8226；帕森斯（F。 Parsons）提出。1909年，帕森斯在其《選擇一個職業》著述中，明確闡明職業選擇的三大要素或條件：
（1）應清楚地瞭解自己的態度、能力、興趣、智謀、侷限和其他特徵；
（2）應清楚地瞭解職業選擇成功的條件、所需知識、在不同職業工作崗位上所佔有的優勢、不利和補償、機會和前途；
（3）上述兩個條件的平衡。
帕森斯的理論內涵即是在清楚認識、瞭解個人的主觀條件和社會職業崗位需求條件基礎上，將主客觀條件與社會職業崗位（對自己有一定可能性的）相對照，相匹配，最後選擇一個職業與個人匹配相當的職業。
人職匹配分為兩種型別：
（1）因素匹配，例如所需專門技術和專業知識的職業與掌握該種特殊技能和專業知識的擇業者相匹配，如髒、累、苦勞動條件很差的職業，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之匹配；