模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變數，來預測需求。這種方法比較複雜，一般只在管理基礎比較好的大公司裡才採用。
【經驗統計法】
透過對不同型別企業的管理幅度進行抽樣調查，以調查所得的統計資料為參照，再結合企業的具體情況去確定管理幅度。
美國管理學家E&；#8226；戴爾調查了100家大型企業，其最高經營層的管理幅度從1—24人不等，中位數在8—9人之間。另一次在41家中型企業所做的調查，中位數是6—7人。
經驗統計法簡便易行，但有明顯的侷限性，這就是缺少對影響特定企業管理幅度諸因素的具體分析，特別是定量分析，只是簡單地搬用其他企業的管理幅度標準，因而主觀判斷的成分很大，提出的管理幅度難免與特定企業的實際條件不符，容易出現較大的誤差。
【變數測定法】
20世紀70年代，美國Lockhead公司對管理中依據的變數與管理幅度的關係進行了研究，他們驗證了若干決定管理幅度的重要變數。這些變數主要有以下幾方面。
（1）職能的相似性。指一名主管人員領導下的各部門或人員所執行的職能的異同程度。下屬職能相似程度高，則管理幅度可較大；
（2）地區的臨近性。指一位主管人員領導下的單位或個人在地理位置上的集中或分散程度。下屬較為集中的，管理幅度可較大；
（3）職能的複雜性。指要完成的任務和要管理的部門的特點和工作性質的難易程度；
（4）指導與控制的工作量。它包括領導一方與被領導一方的工作能力、業務熟練程度、需要訓練的工作量、授權的多少，以及需要親自關心的程度等；
（5）協調的工作量。指本單位與上級單位、同級單位之間，以及與下屬各部門之間的協調配合所需花費的精力和時間；
（6）計劃的工作量。指用來反映主管人員及其所在單位的計劃工作職能的重要性、複雜性和時間要求。
在明確了決定管理幅度的變數依據之後，該公司把這些變數按困難程度分成五級，每級規定一個權數，表示影響管轄人數的重要程度。在此基礎上，他們又分析了若干組織與管理較好的企業，得出了一個由不同變數影響程度的權數總和（22—42分）所對應的管理幅度（11—4人）標準值表，供各級主管人員參照和對比。由於兩個表中的資料是根據很多的管理例項得出的，因此具有一定的統計規律性。 電子書 分享網站
【職能劃分法】
根據生產專業化的原則，以工作或任務的性質為基礎來劃分部門。這些部門可以被分為基本的職能部門和派生的職能部門。基本的職能部門（也稱企業的職能）處於組織機構的首要一級，在每一個基本職能之內一般還需進一步細分，細分的結果就形成了派生的基本職能。細分的前提是基本職能部門的管理人員感到其管理幅度太大，不能有效地管理時，才需要建立派生的職能部門。
按職能劃分部門的優點在於，遵循了分工和專業化的原則，因而有利於充分發揮專業職能，使主管人員的注意力集中在組織的基本任務上，有利於目標的實現，同時它簡化了訓練工作，為上級主管部門提供了進行嚴格控制的手段。但是這種劃分容易使各主管部門的專業人員產生“隧道視眼”，即除了自身領域之外，其他什麼也看不見，從而給各部門之間的橫向協調帶來一定的困難。 。。
【產品劃分法】
按產品或產品系列來組織業務活動和劃分部門。
這種方法一般能夠發揮個人的技能和專長，發揮專用裝置的效率，有利於部門內的協調。同時，它還使各部門的主管人員把注意力集中在產品上，這對產品的改進和發展是十分重要的。但是，這種方法要求更多的人具有全面管理的能力，各產品部門的獨立性比較強而整體性比較差，這就加重了主管部門在協調和控制方面的困難。
【顧客劃分法】
按顧客或服務物件劃分是一種多用於最高主管部門以下的一級管理層次中的劃分部門方法。它根據顧客或服務物件的需要，在分類的基礎上來劃分各個部門，如高校中的研究生部、函授部。
這種方法最大的優點就是能滿足各類物件的要求，社會效益比較好。但按這種方法組織起來的部門，主管人員常常要求給予特殊的照顧，從而使這些部門和按照其他方法組織的各部門之間的協調發生困難。此外，這種方法有可能使專