（4）發揮下屬專長，彌補上級才能之不足。
3、授權的要點
（1）授權不等於授責，下屬負工作責任，上級負最終責任；
（2）不可越級授權；
（3）選好受權者；
（4）授權不同於分權，授權是可以收回的。
當管理者運用這些方法時，員工們逐漸相信他們有能力、受重視，自己的工作有意義、有效果，自己的才能有機會發揮。實際上，當員工被合法地授權後，多數情況下他們會盡力回報。
【工作生活質量】
工作生活質量（QWL）是指員工在工作中所產生的心理和生理健康及滿足的感覺。
衡量QWL的因素有兩類：
（1）客觀的組織條件及其實踐，如工作多樣化、民主性、員工參與管理的程度、工作的安全性；
（2）員工工作後產生的安全感、滿意感、成就感、發展感。
20世紀80年代以來，西方發達國家風行“QWL運動”，以提高組織效率和改善員工工作生活質量，運動的內容為三個D：Development（開發或發展）、Dignity（尊嚴）、Daily practice（每日實踐）。美國勞工研究所提出了QWL的11項指標，分別是勞動報酬、員工福利、工作的安全性、彈性的工作時間、工作緊張程度、參與有關決策的程度、工作的民主性、利益分享、優美環境、社會秩序、安定生活和接受教育。 。 想看書來
【以人為本】
“以人為本”是與“以物為本”相對的一個概念，這個“物”可以是機器、資本或其它。以人為本包含著四個命題（4What），一是“什麼”以人為本，二是以“什麼人”為本，三是以“人的什麼”為本，四是以人為“什麼本”，其中，第三個命題是核心命題。
1、“什麼”以人為本
這個“什麼”體現為“在什麼方面”，比如，在“管理”方面以人為本，就是人本管理；在“科技”方面以人為本，就是人本科技；在“教育”方面以人為本，就是人本教育，等等。
2、以“什麼人”為本
對於一個企業來說，這個“什麼人”可以是客戶，可以是員工，也可以是其他利益相關者，比如股東、戰略合作者、供應商、社群、銀行、新聞媒介等；即使是員工，也有素質、績效、職位、年齡、性別、工齡等差別。
3、以“人的什麼”為本
這是核心命題，也是最複雜、爭議最多的問題。就“人性”（人的基本屬性）來說，人有自然屬性、社會屬性；就“需求”來說，人有生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要；就“動機”來說，人有親和動機、成就動機、能力動機、權力動機；就“素質”來說，人有知識素質、能力素質、道德素質、勤奮素質、心理素質和身體素質，等等。
4、以人為“什麼本”
“什麼本”就是對“本”的定義，可以有根本、中心、出發點、目的等多種理解。
“以人為本”是一個很寬泛的概念，如何理解，仁者見仁，智者見智；如何實施，主體（企業、學校、家庭等）不同、領域（管理、科技、教育等）不同，方法和方式就不同。總之，以人為本的核心就是關注人本身、人與人的關係、人與工作的關係、人與組織的關係、人與環境的關係；識別每個人的現實人性，而不是靠假設；滿足人的合理需要，而不是掠奪。 。。
【人本管理】
企業的人本管理就是在企業管理中建立和實施以人為本的理念，把“人”作為管理活動的核心和企業最重要的資源，把全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分開發和利用人力資源（用激勵貫穿識、選、用、育、留），服務於企業內外的利益相關者，從而同時實現企業目標和員工個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。20世紀80年代初，西方管理理論界的美日企業比較研究，帶來了非理性管理理論和企業文化理論的熱潮，從而最終確立了人本管理的理念，也為戰略性人力資源管理奠定了理論基礎。
1、企業管理核心的變遷
（1）以機器為本。這是西方資本主義前期的管理思想，企業管理者最關注的是機器，把員工也當作機器，以至於人為地製造了人與機器的對立；
（2）以技術為本。19世紀末20世紀初，隨著科技的發展，企業管理者普遍重視經營管理的技術和方法；