是，管理者卻必須以更嚴苛的標準來看待這件事，因為管理者要對企業負責，企業的利益就是管理者的利益。也就是說，個人的私情、私慾，必須為企業利益所替代，但這往往不是輕易就能做到的事，嚴格來說，七情六慾幾乎是每個管理者的敵人。
為了不以私害公，管理者必須抱持高度警惕，做出許多努力，例如：每當做出一項重大決策時，管理者不妨捫心自問，做決定時是否有私情的成分包含在裡面？或者多想想這麼做時，他人會不會有徇私的感覺？若在反省過後，得到的是滿意的答案，再開始進行之後的工作吧！
十一、激勵你的部屬
好的主管可以激發部屬的工作熱忱以及能力，如同許多管理大師所言：“沒有不可用的庸才，但是卻有很多不會用人的管理者。”
當人類自身產生奮發向上的意念時，所能發揮出來的潛力可說是臻至極點，而這也同時意味著，讓下屬抱持工作幹勁，是領導者的重要課題之一。然而，要如何激勵部屬的工作熱忱和能力呢？
全球知名代伯特（Dilbert）漫畫的創造者斯科特·亞當斯（ScottAdams）在美國《財星中小企業》雜誌中指出，激勵員工要切記以下四點：
1．不必堅持不必要的規則：員工上網做私事或是聊聊天，老闆不妨睜一隻眼閉一隻眼，偶爾給他們一些自由。
2．笑匠是團隊的必備成員：除挑選可以完成工作的人才之外，別忘了多選一位笑匠，製造輕鬆的氣氛。
3．不要強調超時工作：儘量讓員工準時下班，不然的話，最聰明的員工也會因為過勞，掛冠求去。
4．獎勵員工出色的表現時，不要給予不痛不癢的獎賞：如果員工真的有好表現，就應該要給予實質的報酬，別拿著印有格言的石頭或咖啡杯打發員工。
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十二、做好情緒管理
在工作中，部屬難免會犯下過錯，也不免會受到上司的指責。上司對下屬過於嚴厲的責備，往往會引起下屬的反感，甚至會讓下屬產生自卑感。而對於上司來說，雖然在冷靜之後，自己也常常感到相當後悔，但是，彼此之間的感情，很可能便已經因此出現了裂痕。所以，要留住人才，管理者就要善於情緒管理。
想要成為一個成功管理者，在面臨負面情緒時，不僅要能冷卻處理自己的不滿，有效管理自我情緒，還要能正面影響、管理下屬的情緒。以公司立場而言，如果部屬犯下過錯，或是陷入對上級不滿的狀況時，管理者務必要先舒緩部屬的怨氣和怒氣，設法讓其情緒平穩，並且同時也要控制住自己的情緒。接下來，員工自然就會進入反省期，所有的不滿將會隨著時間而淡化，這樣彼此之間的關係才可能有挽回的餘地。
日本經營之神松下幸之助曾有一名愛將叫做後藤清一，有一次因為他的疏忽，造成了公司很大的損失，松下派人把他叫到辦公室，劈頭就是一陣臭罵，一邊罵一邊還拿著火鉗，死命地往桌上一直拍，被罵的清一喪氣地準備轉身離去，心頭萌生了辭職的想法。
這時，松下卻將他叫了回來，說道：“等等！剛才我因為太生氣了，所以把火鉗弄彎了，麻煩你幫我弄直好嗎？”清一雖然覺得奇怪，但仍拿起火鉗拼命捶打，而他沮喪的心情似乎也隨著敲打聲慢慢平息。當他把敲直的火鉗交還松下時，松下笑著說：“嗯！似乎比原來的還好，你真是不錯！”清一沒有料到松下會這麼說，然而更為精彩的還在後頭！
清一離開辦公室不久，松下就悄悄致電給清一的妻子，他說：“今天你先生回去的時候，臉色可能會很難看，希望你好好安慰他。”當清一的妻子轉達松下的心意給清一知道之後，清一內心十分感動，除了設法彌補之前犯下的錯誤，從此之後也更加努力工作，報答松下的一片苦心。
美國《先決領導（Primal Leadership）》一書的作者也指出，平庸的領導人和頂尖的領導人之間的區別，即在於是否具備“情緒智慧”（Emotional Intelligence，簡稱EI）。只要能夠掌握EI，就可以達到和諧領導的境界。
簡單地說，EI包括對外關係的聯絡，以及對內自我管理的能力。細目則包含了以下19個專案：情緒自我認知、精確自我評估、自信、自我管理、情緒自我控制、表裡一致、適應能力、主動性、樂觀、成就動機與企圖心、同理心、組織認知、服務、激勵式領導、影響力、發展他人的能力、做變革的觸媒、無衝突管理、建立團隊合作。
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