這不是由上而下的灌輸，而是一個平等交流的平臺。週刊的文章更多的是來自於公司各層面的員工，它對一個良好企業文化氛圍的形成功不可沒。
另外，集團內部網、內部論壇、價值觀宣傳卡片、職員手冊、12條溝通渠道，還包括每年一次的集團全體員工參加的“目標與行動”溝通會等多種形式的活動安排都是企業文化很好的宣導形式。
＇中國本土企業成功做法2＇ 海爾的價值觀念培訓
“什麼是對的，什麼是錯的，什麼該幹，什麼不該幹”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內容。對於企業文化的培訓，除了透過海爾的新聞機構《海爾人》進行大力宣傳以及透過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓。目前，海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍的建設，如透過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等形式，用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識，起到了良好的企業文化宣貫作用。
其二，建立企業文化考核指標體系，將企業文化理念 （ 如企業精神、員工守則、職業經理核心素質等） 細化成考核標準，與員工的實際工作行為相對照進行考核評分，以此規範員工的工作意識和行為的同時，讓全體員工又一次深刻領悟企業文化核心內涵。尤其是對企業中高階管理人員設立企業文化考核指標，讓他們起到很好的示範作用，以影響全域性，這是企業文化宣傳貫徹工作的“重中之重”。
＇舉例＇TCL 部署了大規模、高強度的企業文化創新落實計劃，並將企業文化建設工作納入幹部 KPI （關鍵績效）考核指標之中。TCL 上上下下都認識到，不建設具有國際競爭力的企業文化，就不可能成為具有國際競爭力的企業。
其三，設計企業文化宣傳貫徹方面的員工滿意度調查問卷，對各級管理人員在企業文化方面以身作則以及宣傳貫徹企業文化的情況進行測試調查，讓全體員工又一次全面學習和深刻理解企業文化核心內涵。
＇舉例＇中興通訊認為：企業文化不應是企業的口號，而是需要企業中每個員工學習、認同的。文化最初是一個理念，然後透過種種機制，正式變為每一個員工的行為。比如為實現“精誠服務，凝聚顧客身上”的理念，中興通訊每個月都要進行內部和外部顧客滿意度調查、打分，結果直接關係到各個部門的考核和員工的薪水，長期堅持下來，理念就逐漸形成了文化。
第三步，編寫企業文化故事，並在企業內各種文化載體上刊登出來；在企業內舉行先進個人、先進事蹟獎勵大會，讓先進個人走上臺去，用人物鮮活的模範事蹟教育廣大員工，以成為員工的典範、標杆、楷模。讓員工明確地知道，企業在旗幟鮮明地激勵什麼、崇尚什麼、反對什麼，從而形成良好的輿論導向和價值取向。
第四步，建立各種溝通平臺，比如企業領導與員工對話平臺、企業內部論壇等，充分傳遞企業經營管理理念，使資訊透明化，讓員工瞭解和參與企業的決策與管理，在體現企業公平、民主、和諧的文化氛圍的同時，使員工的思想意識在潛移默化中與企業核心價值觀接軌，形成企業和員工認同的主流思想。
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第四章 “留人”（18）
溫馨提示：
（ 1 ）在企業文化建設過程中，切忌只停留在表面上，比如，用華麗的辭藻渲染一些理念，而實際形成的人際關係及組織文化氛圍卻不是企業文化上所倡導的那樣。
凡是優秀人才，大多富有進取精神，非常看重學習和成長的機會，非常重視企業內部的文化和人文環境。所以將企業文化中的理念落到實處，才是企業文化建設的“重中之重”。從某種程度上講，健康向上的企業文化是企業能否建成“百年老店”的基石，是企業能否留住人才的關鍵。
（ 2 ）讓各級管理人員成為企業文化的宣講者、示範者，領導的這種示範作用是巨大的、無形的，足以影響全域性。
（ 3 ）更多的應宣傳企業文化而不是在宣傳企業老闆個人，宣傳企業文化旨在增強員工對企業的認同感、歸屬感和忠誠度，讓員工能夠受到激勵而奉獻自己全部智慧，這才是抓住了企業文化建設的〃本〃，因而才會從根本上穩定人心，留住人才。
（ 4 ）不斷地對企業中普遍存在的問題進行調研，運用企業文化手段藝術地解決問題。比如，為了反對企業內的“辦公室政治”