體意識。
C。激勵功能：企業文化是企業活力的加速器。
D。約束功能：形成輿論壓力、理智壓力和感情壓力。
企業在不同的發展階段，企業文化建設的內容（如主流思想）會有所側重，所以在實際工作中，要遵循繼承和發展相結合、借鑑和創新相結合和從實際出發的原則，經過提煉與設計、倡導與實踐、發展與提高三大步驟，逐步完善企業文化建設。
（二）運用企業文化，構建激勵與和諧的“軟環境”。
一位受訪的企業家說，企業文化是不可模仿的，正因為此，所形成的企業“軟環境”會有所不同。
那麼，如何運用企業文化構建激勵與和諧的企業“軟環境”？
激勵與和諧的企業“軟環境”要義：企業是一個組織，每一個員工在企業中都能找到一種歸屬感；同時，在這裡，員工能被激勵奉獻自己的全部智慧，這種家的歸屬感和共同體意識具體源於以下幾個方面：
（ 1 ）員工和企業信奉同一個價值觀、主流思想；順應人性、體現對人的尊重；員工被信任；員工參與管理。
（ 2 ）〃以人為本〃的管理理念不是一句空洞的口號，而是已物化為企業選人、用人、育人、留人的重要制度和機制，比如科學的考核制度、靈活的分配機制、公平的用人機制、終身教育的培訓機制等；員工在企業內有較強的安全感。
（ 3 ）企業是學校，領導是教練。培養、指導下屬，讓下屬成為企業優秀的人才，是領導的責任和義務。
（ 4 ）為員工搭建施展無限才能的平臺，打造一片和諧、廣闊的天空。企業充分合理地授權分權，員工在企業內能充分找到自我。
（ 5 ）倡導簡單而真誠的人際關係，上下級、同級之間關係和諧融洽，良好的工作氛圍激發員工工作積極性和創造性。
（ 6 ）員工在愉快地工作著，心存感激和快樂。
（ 7 ）學習是一種生活方式。
運用企業文化，構建激勵和諧的“軟環境”
第四章 “留人”（14）
重點關注：這裡著重介紹企業文化的提煉和宣傳貫徹過程，實質就是運用企業文化，構建激勵和諧的“軟環境”過程。
◇提煉企業文化核心，確立主流思想，激勵員工與企業共進。
第一步，成立企業文化工作小組，或同時聘請外部專家，共同提煉企業文化核心，確立企業主流思想，激勵員工；根據企業所處的發展階段不同、經營戰略不同等，適時地動態地對企業文化核心進行梳理和重塑，提出企業新的主流思想。
＇中國本土企業成功做法1＇ 聯想不同時期的企業主流思想
聯想在創業之初形成的是“生存文化”，企業文化的特徵主要是敬業和危機感。後來隨著企業的發展壯大，尤其是成立個人計算機事業部以後，以楊元慶為首的年輕人走上了領導崗位，聯想文化過渡到 〃嚴格文化〃 ，強調 〃認真，嚴格，主動 ； 高效〃。
在 2000 年，聯想公司又提出〃親情文化〃的建設，提倡〃平等、信任、欣賞、親情〃，用柳傳志的話來說聯想需要製造〃溼潤〃的空氣。聯想在新老班子交接和組織分拆的時期，恰當地提出親情文化的建設，以提高員工的滿意度和合作精神，這種文化建設非常適應當時聯想即將實行的公司戰略……向服務轉型。服務業的文化不僅需要效率，還需要“微笑”，聯想試圖透過對內部員工的影響，提倡員工的合作、支援和自主性，進而支援企業對外的服務型業務，使客戶滿意。
＇中國本土企業成功做法2＇ 萬科企業文化建設經過了哪些階段？
萬科的企業文化是從創立之初到現在的一個積累總結的結果。萬科的核心價值觀一直指導著企業的經營，也一直沒有改變過。萬科的成功，就是這些價值觀的一個體現。
從2001年起，萬科有意識地把企業文化進行了系統的梳理，並進行有意識的宣傳，既針對公司內部，也針對公司外部。萬科把企業的宗旨確定為“建築無限生活”，把願景確定為“成為中國房地產行業的領跑者”，核心價值觀定為“創造健康豐盛的人生”。同時萬科也相應地加強了品牌管理及品牌整合，進行更有力的宣傳與推廣。這些都是萬科長期積累下來的東西的一個集中體現，她並沒有半點刻意造作的成分。也只有這樣，企業文化才更有說服力，既能讓員工相信，也能讓社會信服。