〃和而不同〃等思想，合情合理合法地解決企業內部人力資源管理問題。
（ 2 ）各級管理人員加強中國傳統文化方面的修養，深刻領悟中國管理哲學的真諦，並結合實際經驗，不斷地修煉自己，得以在實施管理時，能將長期積澱的這種文化力量釋放出來，以此為手法有效地、藝術地、系統地處理各種人力資源管理問題。
（ 3 ）企業有計劃有組織地舉行有關中國傳統文化方面的各類員工培訓，進行中國傳統文化方面的教育，幫助各級管理人員共同提高運用中國哲學處理人力資源管理問題的素養水平，增強管理的藝術性。
（ 4 ）結合企業實際情況，將中國傳統文化的精華滲透到企業文化中，提煉出企業內員工認同的價值觀和行為準則。
（ 5 ）建立各級管理人員〃運用中國哲學，營造和諧的人力資源管理環境的情況〃管理考核指標體系，細化出考核標準，考核結果與其薪酬增減、職務升降和任免等掛鉤。
＇舉例＇中國很多比較成功的企業，對於如何營造一種和諧的人力資源管理環境，都有比較明確的規定或者是不成文的規定，讓員工明確知道企業在旗幟鮮明地支援什麼、反對什麼。例如，某集團公司就明確規定，在企業內是不允許存在或滋長下列不正當風氣的：造謠汙衊中傷、打擊報復、山頭主義、拉幫結派、官僚主義。
★培育良性的企業文化，構建激勵與和諧的企業環境。
企業老闆的困惑：“整個企業似一座大廈，裡面一片散沙，沒有鋼筋和水泥……”
很多員工在感慨：“企業內沒有主流思想……一片荒漠，沒有綠洲和湖泊……”
一位資深的人力資源經理說：“員工士氣低落，直接影響著企業的業績，威脅著企業的生存與發展……”
一位對管理有很深感悟的企業高層經理說：“企業管理的最高形式是一種居於價值觀的管理，是對‘心’的管理。”
《基業常青》這本書中間有這樣一段話：“要成為高瞻遠矚、可以面對鉅變數十年繁榮發展的持久公司，第一步也是最重要的一點，就是明確核心理念，樹立在任何情況下堅持不渝的堅定價值觀。”
企業如果沒有內在價值觀；沒有文化思想內涵，就如同沒有靈魂的人的軀體，它的存在是沒有生命力的。如果員工在一個沒有“綠洲”和“湖泊”的“荒漠”般的企業環境中，可想而知生存得多麼艱難！最終會能堅持多久呢？反過來說，沒有“綠洲”和“湖泊”的“荒漠”是無法滋生和培育出具有“生命力”的人才的。
第四章 “留人”（13）
美國哈佛大學的專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出 20％~30％ 甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的 80％~90％ 。
重點關注：很多本土企業實踐證明，建設良性的企業文化，培育企業的靈魂，是企業構建激勵與和諧的“軟環境”的最關鍵的管理手段和方法。
（一）如何理解企業文化的內涵、功能和建設？
萬科企業股份有限公司董事長王石說，企業文化應該是包括企業的核心理念、經營哲學、管理方式、用人機制、行為準則、企業氛圍的總和，是一個綜合體。從根本上講，企業文化是一個企業生生不息的源泉。
17 年來，一直從事企業文化研究的清華大學教授張德認為：企業的核心競爭力主要是企業文化。從某種意義上講，企業文化是企業的靈魂，在員工層體現的是企業士氣，在管理層體現的是企業管理理念和企業家精神，是企業凝聚力和活力的源泉。
根據筆者這幾年在企業管理實踐中對企業文化的理解，以及參考一些管理學者對企業文化的一些見解，對企業文化的內涵、功能等作如下綜述。
企業文化要義：在一定經濟、社會、文化背景下的企業，在長期生產經營過程中逐步形成和培育的，以企業經營哲學、企業價值觀或企業精神、企業道德倫理等為精神內涵，以各種制度、機制、體系為物質的表現形式，以激發員工內在積極性和創造性為目的的一種特殊的文化型別和管理手段。
企業文化的力量是巨大的，這種“軟力量”主要體現在以下四個基本功能：
A。導向功能：旗幟鮮明地崇尚何種價值觀，反對何種價值觀，堅定地把員工的思想和行為引導到企業的發展方向和要求上來。
B。凝集功能：使員工產生對企業的歸屬感和共同