的關鍵。
可見，要想回歸人本，全面有效地實施人力資源管理首先必須解決好四個基本前提。這些基本前提是：
1。理念變革，再創輝煌
2。人力資源管理機構的戰略職能定位
3。人力資源總監/經理的〃硬功夫〃與“軟力量”
4。企業老闆個人成長的戰略轉型點
第1節 理念變革，再創輝煌
企業上管理臺階，搭建基礎管理平臺，從不規範向規範化管理轉型，往往被稱為企業的“二次創業”，在這一時期，企業全員上下首先要經歷思想上的幾個戰略轉型，才能再現或超過“一次創業”時的輝煌。理念變革，再創輝煌是企業全面實施人力資源管理的首要前提，這是解決思想認識上的問題。
□理念變革一： 以戰略變革為起點的企業變革是企業不斷要跨越的門檻。
孫子曰：〃先算、先勝、而後求戰，可以不戰而屈人之兵〃。 企業根據自己的使命、目標及其所擁有的資源狀況與變化的環境等因素，制定清晰的經營戰略，找到正確的發展方向和範圍，是企業成敗的起點，存亡的關鍵。而戰略決策的制定和實施會涉及一系列如組織機構等的重大變革。企業的最高決策者及企業其他員工能從一定的戰略高度上，統一認識到：根據企業環境等權變因素適時進行企業變革是企業不斷要跨越的門檻，所以要積極地推動企業變革，確保企業戰略目標的實現。
□理念變革二： 從鬆散的管理方法跨入到流程管理。
根據企業經營發展戰略，進行業務流程變革和再造，從企業生產經營系統的整體出發，將流程中的各個環節有機地組織在一起，找出增加價值的工作，消除不必要的重複，減少環節間的延遲性工作，對各環節輸入的各項生產要素、轉換過程、產出等制定制度、規程、指標等標準（規範），並嚴格地實施和監督這些規範，以使企業協調統一地運轉，提高整個流程的效率。
□理念變革三：在“科學管理”的基礎上，妥善地運用“感情管理”；在充分尊重流程、制度的基礎上，合情合理合法地解決管理問題。
每個員工都有幹好本職工作的願望，但在沒有明確的“幹好”的考核標準的情況下，領導者往往憑自己的主觀印象，同時會帶些感情色彩對員工進行考核評價和獎懲。沒有規矩，不成方圓。“感情管理”是永遠都端不平的一碗水，這難免在管理中會出現因人而異的混亂現象，並很容易挫傷員工的積極性。
第2章 釐清思路（2）
規範（制度）是在系統原則下設計出來的，管理人員依據規範進行管理，改變以往單純靠“感情管理”出現的不公平現象，這種以科學為基礎的管理會確保人和人之間可以公正、平等地競爭。
□理念變革四：人力資源管理參與企業發展戰略，人力資源發展戰略是企業發展戰略的一部分。
人力資源已成為企業最重要的戰略資源，有什麼樣的人才就會有什麼樣的企業，人才在企業競爭中越來越具有決定性意義，是關係企業生存和發展的關鍵性問題。所以必須把人力資源開發和利用工作，納入企業發展的總體戰略規劃，為企業發展戰略目標的實現提供支援，大力開發人力資源，走“人才強企”之路。
第2節 人力資源管理機構職能的戰略定位
企業根據業務發展戰略進行相應的人力資源管理機構設定，並對人力資源管理機構進行職能上的戰略定位，這是全面有效實施人力資源管理要解決的第二個基本前提。企業人力資源管理機構的職能具體如下：
職能一：根據企業發展戰略制定人力資源發展戰略；人力資源管理參與企業戰略，人力資源發展戰略成為企業發展戰略的一部分。
具體是指：人力資源管理者站在企業發展戰略的高度上，主動分析、診斷企業人力資源發展現狀，為企業決策者準確、及時地提供各種有價值的資訊， 支援企業戰略目標的形成，併為目標的實現制定具體的行動方案。這是人力資源管理的戰略性工作。
職能二：制定和推行人力資源管理操作流程，解決人力資源管理操作層面上的問題。
具體是指：建立健全人力資源管理制度、體系、機制，確立人力資源管理模式。制度、流程是企業內部一切管理活動的〃法律依據〃，但是，如果沒有充分合理的人力資源管理授權，解決人力資源管理模式問題，最終還是無法有效開展工作的。這是人力資源管理的基礎性、前提性