業盈利或虧損的原因，才能對自己所從事的工作的價值有更深入的理解。 袁枚：可惜，我不能讓你做管理人，因為我吃過鬼的虧！ 野鴨子：沒有關係，我可以從頭做起。我還會關注競爭對手的動態，隨時注意整個市場動態，我可以分析出競爭對手的可借鑑之處，並能總結，避免重返競爭對手的錯誤。 袁枚：這麼說來，你真是一個無懈可擊的好員工了？ 野鴨子：沒有什麼，其實任何一個鴨子都會成為你的好員工，好的員工只是善於動腦子而已。分析問題，但並不侷限於分析。他們知道如何尋找潛在的平衡點，如何尋找最佳的行動時機。思考還要與實踐相結合。好的員工會合理、高效地利用時間，並會為其他部門清楚地提出建議。 袁枚（搖頭）：你這鴨子太聰明瞭，但是，你身在臭沼澤裡，我怎麼可能相信你所說的都是真的呢？ 野鴨子：你是說我品德有問題？難道你不知道蓮花，出淤泥而不染？ 袁枚：少跟我說文學！我要告訴你的是一個員工不要忽略一些必須具備的美德：誠實、有道德和刻苦，我的鴨子都有這樣的美德。 野鴨子見說了半天，袁牧好像還是不想要它，便發起狠來，拍起一攤泥來，濺了袁牧一臉。袁牧大怒，想把它揪出來狠揍一頓。野鴨子卻大聲說道：“你的公司裡有敢於指出上司錯誤的野鴨子難道不是一件好事嗎？” 袁枚把它揪了出來，在屁股上用力地拍了兩下，然後摔它到地上，哈哈笑道：“鴨子，聽著，你說得都很有道理，可是你做的完全是兩回事！看在你跟我談了這麼久的份上，我聘用你了！” 讓袁枚想不到的是，這隻野鴨子又領進了十多隻野鴨子，效果是十分明顯的。按照袁枚的話來說，企業的活力大大的有了。 然而，任何事情總是一喜一憂的，當鴨子公司在經濟上突飛猛進的時候，管理這些野鴨子卻成了一個問題。袁枚知道，自己鴨子公司的核心競爭力是由公司所擁有的人力資源決定的，就是說，企業80％的鴨蛋又是由最關鍵的20％的鴨子所創造。關鍵鴨子的去留對企業具有舉足輕重的影響，於是，如何有效管理關鍵的鴨子被提到管理日程上來。 小鴨子認為：管好關鍵員工，首先要明確哪些是實現戰略目標不可或缺的、最重要的核心人員，並對員工隊伍的現實任職素質進行大“盤點”。比如有幾隻鴨子生蛋的頻率和蛋的重量都很讓人滿意，那麼，盤點的結果就是他們為企業重點員工。    書 包 網 txt小說上傳分享
要有幾隻桀驁不馴的野鴨子（5）
重點員工的培養重點在於後備隊伍的培養。 袁枚也認為：業務戰略決定企業所需的人力資源，而明確哪些是實現戰略目標不可或缺的核心人員，是進行規劃的第一步。接下來要對員工隊伍的現實任職素質進行大“盤點”，比如企業現有人員是否已滿足業務戰略對關鍵員工的需求，缺口有哪些或有多大； “另外。”小鴨子補充道，“還要分析外部人力市場的變化趨勢及內部員工流失率情況，預測關鍵員工隊伍未來的發展變化與業務發展的匹配情況。然後把上述因素綜合，則可以對關鍵員工進行整體、系統的戰略性規劃，從而為關鍵員工的有效管理奠定良好的基礎。” 對於關鍵員工的培養重點在於後備隊伍的培養這點，袁枚開始並不贊成。 但是，小鴨子說，有些鴨子也可以培養成野鴨子那樣，因為企業要想培養一個目標是很簡單的事情，只要企業肯投入。 袁枚道：“我的鴨蛋比頭髮都多，還怕投入嗎？只要這些傢伙們肯老老實實地給我幹活就行！” “很好，那麼，現在我要說的是，關鍵員工的梯隊建設是保證關鍵員工隊伍健康穩定發展的重要手段。你必須有這樣一種準備，就是要選拔認同企業價值取向、素質高、有潛力的後備人員，有計劃地給予重點培養，逐步形成關鍵員工隊伍的階梯式結構，從而持續有效地支援企業戰略目標的實現。” 小鴨子趁熱打鐵道：“其實關鍵員工的保留只有兩點：鴨子的保留與鴨子所生蛋的保留。留鴨子主要是留“心”，創造良好和諧的企業文化氛圍，追求組織與個人的共贏，是留“心”的根本。而如何把個人優勢轉化為企業優勢則是保留關鍵員工的重點工作，比如會說話的那隻野鴨子所擁有的核心技術、經驗積累等，這些資源常因它有一天跑到別的公司而流失。” 袁枚笑道：“這隻鴨子不會，因為它是哭著希望來我這裡的！” 小鴨子也笑道：“還是謹慎點好！鑑於此，就必須要加強團隊建設，它是轉化個人優勢的有效方法之一。由於團隊本身的缺點，所以它使個人的作用有限，團隊內資源共享，從而分散和降低了組織對每隻鴨子的依賴