如，負責監督員工、管理某項預算或是需要超出規定的條條框框自行進行分析、判斷、解決的工作，那麼該職位就可能是豁免的，而像一些行政性的工作，如填寫表格或只需要按照條條框框執行、無須自己再分析判斷解決的工作，這樣的職位可能就是非豁免的。
如果你一直將某位員工歸為豁免員工，而政府的勞工部門不認同你的劃分方式，你將要向這名員工補發所有的加班費，時間要追溯到兩到三年前。這筆補發款將會是很巨大的一筆數額。你採用什麼樣的方式劃分員工的豁免身份，會因為你的企業身處行業的情況而變得很複雜。最好的解決辦法是向你所在地區的勞動管理部門諮詢，或是請教律師。如果這個問題沒有妥善處理，將會給企業帶來嚴重的後果。
員工不可以放棄自己獲得加班補償的權力。因此，即使員工在協議中籤字認可，放棄獲得加班費，這樣的協議也是毫無意義的。員工還可以在日後申訴，要求自己的非豁免的身份。
當你劃分員工種類時，須謹記以下原則：
不要只看員工的職務說明和崗位名稱。記住，員工們實際做的工作才決定了他們的身份是否符合FLSA所明確的規定，即使工作內容和他們的崗位名稱不同也無妨。如果某個職務已經存在了一段時間，有時候具體的職責已發生變更了，而崗位名稱仍保持不變。分析工作的性質，判斷工作的實際職責。分析一項工作每天具體處理的事務，並和法律的相關規定進行對照。將員工日常的實際工作同名義上的崗位名稱進行比較。如果二者之間存在不相符，就有可能引發法律案件。發現問題，儘快解決。不要等著法律案子被推到你面前，或政府的檢查員——市的、州的或聯邦的——找上門。那樣的話，你的代價就很高昂：蓄意違反FLSA規定的人員可處以最高10 000美元的罰款以及6個月有期徒刑。要謹記，在大多數情況下，州法規要優先於聯邦政府的法律。保證記錄準確有效。你必須保留所有非豁免員工的考勤記錄表。當員工對於加班費有異議時，如果你能提供一份經員工填寫確認的考勤表，將免於一場索賠糾紛。加班時間的底線
今天，對於非豁免員工來說，加班費似乎是工資中一塊不可或缺的部分，許多行業的非豁免員工都是靠這份加班費來維持生計。沒有人會對加班在許多情況下的必要性有爭議。問題是，你要問問自己，加班是否是企業最佳的選擇。這個問題的答案並非是你所認為必定無疑的，看看以下這些有關加班的真實情況：
相比之下，讓目前的工人多加班比招聘一名新員工花費要少，招聘一名新人需要支付額外的福利和工資稅。當然，透過加班來降低成本只是一種短期有效的行為。長期透過加班來解決勞動力短缺的問題最終會導致消極的後果。大量的研究證明，超負荷、長期的加班將會增加工傷事故的發生率，損害員工計程車氣，並給員工的家庭生活帶來壓力。你最好不要把加班當作萬全之策，而只是在短期內，例如當員工請病假、休假或短期內工作負擔太大時進行使用。如果勞動力的缺口持續增加，你就要考慮招聘新員工或透過聘請應急工來填補。其他的法律規定
以下簡要介紹聯邦法律的有關規定，這些規定將會對員工的定薪方式和支付薪水的金額產生影響（同時，也別忘了查閱你的企業所在當地和州的法律規定）：
1963年《薪酬平等法案》：法律禁止僱主對做相同工作的男性員工和女性員工支付不同等的薪酬，只要他們具備相同的技能、付出相同的努力，工作職責相同，並且在相同的工作條件下工作。大多數的州法都有類似的規定。法律允許有部分例如因資歷、績效工資或工作效率的不同而出現的例外情況，你需要根據具體情況向律師諮詢。1964年的《民權法案》：該法案第七章規定，禁止僱主因為一個人的性別、種族、膚色、宗教信仰或國籍等原因，在支付工資時歧視。美國平等就業機會委員會（EEOC）是該法案的執行機構。1967年《僱傭年齡歧視法案》：正如1978年對該法案所作的修訂，法律禁止僱主在支付工資時（包括加薪、獎金和員工福利）歧視年齡為40歲或以上的員工。其中最常見的違規行為就是拒絕為接近退休年齡的員工加薪，以避免增加企業的退休金支出，因為退休金是依據員工的薪水計算的。同樣，EEOC是該法案的執行機構。1990年《美國殘疾人法案》：該法案禁止僱主在薪酬方面歧視員工，包括保險計劃的享受，以及拒絕有任職資格的殘疾員工。1931年的《戴維斯―佩根法案》，1934年的《克普蘭德法案》，1936年