們現在還在其他企業工作，而你也暫時沒有崗位需要。至少，你有一個動態的人才資料庫，資料庫裡記錄了那些你曾經接觸過的人的姓名和簡歷，或是以書面方式聯絡過，或是從網路上聯絡過，並向你表達了對企業的興趣——當然，前提是他們正是你想要找的人，具備你所希望擁有的能力。
蟲工木橋◇BOOK。◇歡◇迎訪◇問◇
第27節：第5章資源豐富的招聘渠道（2）
透過其他各式各樣的途徑，也可以讓招聘細水長流。例如，在少數民族居住區、或社群文化展覽會或活動上設立展位，都可以達到兼顧營銷和招聘的目的。
企業持續進行招聘活動，並不意味著企業為了吸引更多的人選過分吹噓自己。如果你對企業的經營範圍和能力做了歪曲的宣傳，就會給決定加入企業的人們一個錯誤的期望值，日後他們一旦走上工作崗位，就會備感失望。應該對企業做正確而清楚的宣傳，告訴人們企業是做什麼的、企業將來的發展目標和企業需要有學識、有志之士幫助企業實現目標的原因。
制定計劃。當你啟動任何一個招聘流程之前，應對招聘有個全盤的計劃，你打算如何開展並管理整個招聘流程？對於入門者而言，你需要了
解各種能夠發現人才的渠道，有一些渠道將來會成為你主要依賴的物件——隨著你的招聘工作不斷取得進展，你將集中精力關注那些主要的渠道。最好的啟動方式是給自己設定一個最後期限，即在理想情況下你打算何時招到合適的人。設定好這個最後期限後，你就可以依次計劃每一個步驟，以及每一步的完成時限。例如，你打算花一段時間在企業內部尋找合適的人選——比方說，2周——如果完成不了，你就到網際網路上釋出職位公告，刊登一條分類廣告，或者透過外部的招聘機構尋找資源。
沒有一種計劃是萬能的，你要隨機應變。不要死死抱住一種招聘戰略，這樣你就會看不到天外有天。
做事要系統。如果在招聘流程初期，你沒有意識到招聘流程管理的重要性，麻煩就會找上門了。在你開始搜尋人選之前，先制定規則——一種預先確定好的、系統的、程式化的方式——有關如何處理求職信、簡歷和附函的方式。試著每天都空出一段時間處理這些招聘事宜。如果你是透過外部招聘機構操作，需要明確企業內部的某個人——你自己或招聘經理——能夠直接接觸到該機構負責搜尋候選人的人員。如果你是透過網際網路尋找候選人，要確保你的系統可靠、簡潔，並能夠保留、檢索和查詢你所收到的簡歷（有關網際網路的部分見本章中“網際網路：能力強大，但須謹慎”的內容）。如果你計劃在報刊上釋出招聘廣告，要注意刊物的截止日期。如果你想充分利用不同刊物和網際網路進行招聘宣傳，就應考慮建立一個包含基本資訊的資料庫（讀者、閱讀頻率、付款方式等），這樣一來，在你想登廣告時，就無須再重頭研究一遍了。
密切關注進展。你應當每天關注招聘的進展，並根據所收到的應聘諮詢的次數和應聘諮詢的質量對招聘的進展進行評估。在本書中，對應聘諮詢的質量的判斷是源於那些不但符合需求而且超過崗位基本要求的應聘者的反應。根據職位需求的緊迫程度，如果在招聘初期職位即出現空缺，你就需要緊鑼密鼓地儘快完成。
要靈活處理。在大多數情況下，對於如何在眾多的應聘者當中甄選出最滿意的人選，一開始，你可能就有個非常棒的想法。然而，如果在招聘過程中發現這個想法最終流產，你必須得有個臨時的替代辦法來應急。重新回顧一遍職務說明，或甚至研究一下是否有將職位進行重新調整的可能——或許可以將職位分成兩個兼職工作——以便能吸引更多的應聘者。
內部訊息：公司內部招聘
從組織內部招聘的優點眾人皆知，也有大量記載。內部招聘有助於提升士氣、激發動力。如果能招到內部員工，你就不必為員工是否能夠適應企業文化而擔憂。她已具備這方面的知識。
那麼，缺點呢？只有兩個。最明顯的就是，內部招聘限制住了招聘的手腳，只能從內部進行範圍有限的甄選，就可能造成你所招到的人不能適應工作的挑戰。另一個缺點是，一旦從內部招聘，就不可避免對其他一些對企業來說很重要、很珍貴的員工產生影響，他們可能因為沒能獲得這個職位變得很不痛快，甚至去意已決。
為了防範這些問題的產生，你在一開始就應該引起警覺，並儘可能地讓每個人都瞭解該職位的工作範圍、基本職責以及聘用標準。你也必須確保做到，無論透過什麼系統在