要強調：這個日常安排只是一個基本的模板。如同我在本章的“均勻排開時間”部分所談到的，你可以將新員工上崗引導活動分成幾個部分分開進行。
上午9∶00人力資源部的帕特麗夏（Patricia Wele）主持的歡迎會。
。§虹§橋 蟲 工 木 橋 書§吧§
第67節：第9章步入正軌（5）
上午9∶15公司的董事長兼CEO Ray Joinus致歡迎詞。124會議室。
上午9∶45Joinus先生主持的茶歇。
上午10∶00公司歷程回顧。124會議室。人力資源部經理Bill Smiley主持。
上午10∶45公司的關鍵設施的參觀介紹。Patricia Wele主持。
上午11∶15介紹公司的福利狀況以及填寫表格。124會議室。人力資源部員工負責。
中午12∶00午餐。
下午1∶00分發公司手冊以及講解公司的關鍵規定和政策。124會議室。Bill Smiley主持。
下午2∶15主管經理帶領新員工參觀辦公室。
下午3∶00保衛處：員工ID照相以及停車證辦理。
下午3∶30主管經理帶領熟悉工作區域。
第二週以後
入職活動的關鍵部分是早期介入跟蹤。你或者新員工的直線經理應該根據事先計劃不同的時間點同新員工進行會談溝通：入職後的兩週、或入職後的一個月、或兩個月、或根據每一位新員工工作的複雜程度和變動情況，利用其間合適的間隔來進行。透過這些機會，你同新員工對工作的進展情況進行溝通。他們對企業和自己本職工作的理解有多少？有沒有什麼尚未解決的問題？詢問他們培訓計劃對於他們的工作是否起到作用。培訓有幫助嗎？培訓是否能適時地解決問題？是否值得開展培訓？新員工希望能獲得怎樣的經驗？
透過這些跟蹤瞭解，你也可以聽到新員工迄今為止對於入職活動的評價。（見本章“資訊反饋：你的入職活動安排有效嗎？”部分的內容。）
制定清單
為了確保你對新員工入職後的頭90天內所有的安排細節都沒有遺漏，制定一張清單，列明所有新員工必須知道的事情——他們需要參觀的所有場所，他們需要填寫的所有表格，以及所有他們應該認識的人。如果可能的話，把表設計成可以按時間和重要性進行檢索的格式。新員工及其主管經理有責任完成所有的專案，並提交該清單。
確保公司目標層層分解
當今企業唯一不變的就是變化，變化是一切遊戲的代名詞。儘管新員工在入職之初就完成了目標設定，隨著企業的發展，為了保證他們的本職工作跟得上企業的發展戰略以及部門發展重心的變化，他們當前的工作目標也應階段性地進行調整，以滿足這種變化的需要。如果企業的綜合發展方向已發生了改變，而員工的工作重心仍停留在從前，沒有與企業的發展步調保持一致，將會產生適得其反的效果。你、直線經理以及員工需要根據高層管理團隊所明確的企業發展願景，自上而下層層分解目標，保證崗位目標與企業願景保持高度一致。
層層分解目標：個人目標與企業戰略保持一致
在那些最成功的企業裡，員工們在制定目標時可不是在搭建空中樓閣。HR的主管要確保直線經理充分理解企業的戰略目標，並已充分做好準備，幫助他們的員工制定個人的當前目標，以幫助企業戰略目標的最終實現。這種方法有時叫做目標層層分解，使得高層管理團隊的高瞻遠矚的戰略逐步層層細分，就好像從高處奔流而下的流水一般，分解成企業內部各個級別的更為具體的目標。
以一家食品公司為例，高層管理人員可能提出了新的發展方向，例如“更加貼近本地家庭的需要。”這種願景被“層層分解”到組織內部各個部門的各個員工
（續）
的目標上，就會展現出不同的含義。對於產品開發部，工作重心會轉移到如何開發出更多家庭裝、老少皆宜的產品種類。對於市場部，就意味著研究本地家庭飲食取向上來。這種方式使得員工在制定自己的目標時，緊緊圍繞主管經理的目標展開，經過“層層分解”，成為主管經理目標的一個個組成部分，繼而成為公司戰略目標的一個個組成部分。簡單地說，目標分解就是讓全公司的員工都“團結起來”。
目標分解的核心目的是為了創造更好的績效