儘量親歷親為。如果你招聘的員工將來直接為你工作，你應該自己進行推薦信調查。如果招聘經理委派其他人或助手進行調查，不管他人或助手的工作是多麼的仔細縝密，招聘經理透過推薦信調查得出自己的結論是其他人所未必能夠的。而且，在進行調查時，訪問與自己級別相同的人，不但能增進雙方的交情，也有助於對方能夠真實、詳細地提供候選人的資訊。如果你實在沒有時間完成全部的工作，可以考慮將部分的工作分配給一些組織內部盡責的同事。但是，你自己要完成一件，如果能完成兩件的話，那就更好了。
利用面試中候選人的話茬。在面試過程中，詢問候選人關於前任僱主對他們的看法。你可以根據候選人回答的內容，找到能同其前任僱主進行溝通的話題，以便你能打通同前任僱主的話匣，使前任僱主能夠對你暢所欲言。你也可以透過某些話題開頭，諸如，“Joe告訴我，你認為他是
史上最強的人”，前任僱主於是接下話茬繼續下去。也許你得不到完全坦率的回答，但你總可以得到有價值的評論和一些深入的見地。畢竟，候選人心想你有可能進行推薦信調查。
與潛在的推薦人打交道
記住，不要只依賴候選人提供的推薦信。這些推薦信的價值實屬有限。由於辭退員工是件敏感的事，許多推薦信是在解除勞動關係時準備的，因此，儘管員工有什麼不好的方面，僱主還是儘量往積極的好的方面去寫。（你曾經見過多少差勁的推薦信呢）
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第58節：第8章最後衝刺：確定最佳人選（6）
往候選人以前工作過的企業發函或傳送E？mail的辦法也不甚有效。即使推薦人有回應，他們絕對不可能像他們說的那樣直言不諱地寫下來；而能夠回應的企業也大多不會準時，這將極大地增加你失去一名優秀的潛在員工的機會。
同推薦人溝通的最好方法是打電話。打電話使得你能夠在對方回覆某個關鍵問題時，及時提出你對其回覆不解的問題，從而進一步得到確認；而你也能透過電話那頭的語音語調判斷出對方熱情的程度。
利用你的關係網進行調查
你可以不必僅透過候選人以前的僱主進行推薦信調查，你可以透過你自己的朋友圈或熟人——例如，你的律師、銀行家、會計師或者訓犬師——那些對候選人掌握第一手資料的人們，從他們那裡獲取資訊，他們一般不會像候選人的前任僱主那樣的不情願，反而會願意直言相告。但是，要站在公平的角度看問題。如果你從朋友那裡得到有關候選人不好的方面，試著再從其他渠道進行確認，從而確保你所得到的資訊不是某個人的所謂“酸葡萄”之言。你可以向候選人的推薦人詢問是否還有其他知情人的姓名，以便獲取進一步的資訊。
線上調查：謹慎行事
技術的進步和越來越先進的線上調查工具使得透過網際網路進行推薦信調查的方式越來越普及。由於越來越多的機構儲存記錄並建立資料庫方便僱主們進行查詢，這種線上調查方式無疑會不斷發展。人力資源管理協會（SHRM）的報告顯示，由於學校以及其他頒發證書的機構運用先進技術儲存記錄，查詢學歷證明的資訊變得更加容易。造成線上調查的使用增加的另一個原因是目前的人力資源和人事管理系統中整合了線上調查的功能。隨著線上調查的標準化程度越來越高，這種整合使得查詢處理時間更加快捷。（見本章“透過背景調查發現事實真相”部分的內容）
現在，幾乎所有有電腦的人都聽說過，如果想知道某人發生了什麼事，用“google”搜尋一下該人的名字即可。一些僱主也會透過部落格和諸如Friendster、Facebook的網站查詢候選人的資訊。我的建議是：要謹慎行事。雖然這種查詢方式成本低廉，效率很高，但是你必須要看到，你從這些渠道所發現的資訊可能是不正確的，或與你的本意是毫無關聯的。在作出聘用決策時，利用某人的數字“指紋”是不合法的。同時，法律也限制僱主透過監控面試過程進行推薦信調查。線上推薦信調查應該是作為傳統的調查方式的一種補充，而不是替代辦法。這是因為傳統的調查是透過仔細挑選受訪物件，從而得到對候選人的工作質量和專業水平的評估；網上調查並不能取代這種人為的評價。如同我在下一節中所闡述的那樣，許多的線上資料庫的資訊並不準確，而且一些調查方式需要得到候選人的允許，並需遵守相關的法律規定。
關於發往候選人前任僱主的推薦信調查信