來壓力和動力，他只有努力工作才能使公司股票大幅度增值，進而使個人利益透過股票期權得到實現，這就使經營者的個人利益與企業的長期發展更緊密地結合在了一起，促使經營者的經營行為長期化。它不需 〃現金支付〃，還可以為員工的薪水避稅，因而是一種對高管非常有效而又方便的激勵方式。
……薪酬設計
薪酬設計的原則：公平與效率兼顧。
薪酬設計的首要原則是公平。有調查發現，47。9％的受調查者在〃加薪〃上受到不公平待遇時，會〃開始尋找〃跳槽〃機會〃，有3。2％的受調查者選擇了最極端的做法……辭職。薪酬只有實現公平才能讓員工產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。企業應當增強薪酬制度的透明度，國外一些公司甚至讓員工參與薪酬制度的設計，建立員工與管理者均滿意、長期有效的薪酬制度，促進了管理者與員工之間的相互信任。因此，薪酬應與工作表現和業績掛鉤，真正體現按勞付酬的原則。其次是降低福利成本，提高效率。高福利的服務效率，能夠減少許多不必要的浪費，例如有的企業興辦員工合作醫療，彌補健康保險的不足。
薪酬設計的基礎：任職說明與績效考核。
從根本來講，員工獲得薪酬在於其達到崗位任職要求，並按照崗位要求完成了各項工作。這需要人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。首先，人力資源部門需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，並以職務說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。崗位職責和任職資格要求構成是確定崗位薪酬的基礎。同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司透過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其為公司做出的貢獻，進而確定員工獎金的發放額度。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的多寡。
薪酬結構。
現在許多企業主張制定〃一攬子〃薪酬福利計劃，將薪酬與福利作為一個有機的整體來進行設計，共同圍繞企業目標運轉。適應貨幣工資的工作則採用貨幣支付的方式；反之就採用非貨幣，即福利支付的形式。對一些獎勵性報酬，採取貨幣與福利並用的方式。一攬子薪酬計劃一般包括崗位薪酬、業績薪酬、福利以及激勵計劃。
崗位薪酬。崗位薪酬設計必須內外結合，所謂〃內〃就是指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻，根據技能、能力和責任三個方面確定薪酬級別。所謂〃外〃是指公司各崗位薪酬級別需要參考同行業以及競爭對手薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平的公平和競爭力。
業績薪酬。業績薪酬主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金。相同工作，不同的業績，最終收入也不同，其目的是彌補崗位薪酬價值評估不準確的不足，使薪酬結構更公平、更有競爭力和靈活性，激發員工的積極性。
福利是薪酬體系的必要補充，起著穩定士氣，提高員工忠誠度的作用。國外一些公司設計了一種〃自助餐式〃的福利計劃，員工可以在多種福利專案中，根據自己的需要進行選擇。例如：未婚不選擇兒童保健，但可選擇附加養老金福利；夫妻可以選擇不同的福利專案，比如一方選擇子女保健；一方選擇住房或休假。
薪酬提升與激勵計劃。企業在設計出一套科學合理的崗位薪酬、業績薪酬與福利計劃外，還應為職工設計出一條明確的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供職業晉升機會，從而相應逐步提高其薪酬水平。與此同時，還應針對從高層管理者到一般員工，設計和運用各種激勵計劃，如年度獎金、股票期權、員工持股等，以鼓舞員工士氣，穩定員工隊伍，激發鬥志。
2．從羅馬教廷到網路型組織……現代管理發展出諸多組織模式
……有沒有組織就是不一樣
有這樣一個大家耳熟能詳的實驗：一副撲克牌，把在場的許多人分為兩組，請A組每人從中選取自以為最好看的兩張；請B組每人選取兩張紅桃，並對點數做了明確要求。最後，請兩組人員把牌亮出來。於是，出現了下面的結果：
A組：黑桃2，方塊A，黑桃8，梅花Q，紅桃3……
B組：紅桃A，紅桃K，紅桃Q，紅桃J，紅桃10……
兩組的結果是完全不同的，A組是一副雜牌，B組卻是一手紅桃同花順。為