其實玫琳凱階梯培訓的意義並不僅僅在於此，更重要的是它可以激發心靈，充分發揮員工自身潛能，全面造就自己的人生。具體來講有以下幾點：
——讓美容顧問學習到如何認識自我、把握自我、啟發成就的動機，發展高度行動力與正確積極的人生態度、建立自我價值的新標準。
——使直銷商學習到如何擁有優秀領導人的風格和特質，建立明確的視覺化目標，產生對事業的使命感，激發自己的熱情。
——讓首席督導學習到如何將時間轉化為金錢，提高生產力，倍增業績與收入，招募優秀成員，拓展業績成果，凝聚組織的向心力，達成共識，打造成功團隊，以及建立成功的組織體系、保持團體業績永攀高峰。
員工培訓（3）
在玫琳凱，所有的員工一律平等，所有的美容顧問有相同的成功機會，也讓大家知道如何循序漸進，玫琳凱的階梯培訓制度確保了最佳的人才升遷到公司的最高階層。
代訓機制接收新人
玫琳凱的銷售組織有一個非常好的內部傳授程式——代訓接收。所謂代訓接收是指每推薦一位新成員的業務督導要為新加入的美容顧問進行培訓指導（因為這一培訓過程並不是公司的硬性規定，所以並沒有納入公司培訓制度），首席督導也是一樣。當然，推薦一個新加入的美容顧問，公司會支付給推薦者一定的報酬。
如果一個新美容顧問的推薦人離開公司或者這個新加入的美容顧問要搬到另外一個地區，那麼，這個美容顧問將要由另一個人“接收”。
舉例來說，這位美容顧問從匹茲堡搬到馬亞米，按照玫琳凱公司的接收慣例，應該有一位在馬亞米的指導無條件“接收”她，就像對自己的新美容顧問那樣指導她，培訓她（推薦新人的報酬仍然屬於最初推薦者）。
玫琳凱公司的接收程式有著與公司一樣久的歷史。當初她提出這個方案時，有很多人認為是行不通的——“為什麼有人培養出了一個‘被接收者’而分文不取呢？為什麼我要把我的時間、我的努力投入到你的人身上，而一點補償都沒有呢？”
其實這是一條雙向道路。比如，如果一個業務督導A在休斯敦市接收了一位美容顧問，之後，業務督導A因為工作需要到了弗吉尼亞州，那麼很可能會有其他地區的業務督導B會轉給業務督導A一個新美容顧問，如此一來大家所做的努力就趨於平均了。
局外人可能會提出異議，如果瑪麗成為彼得部門的一員，彼得肯定不會給這個人與真正屬於她本部門的人同樣的待遇。既然從瑪麗的工作上得不到任何提成費，彼得為什麼還要為她而忙碌呢？
對此，玫琳凱說：“如果你收養一個孩子，你不能對她說，你今晚不要吃牛排了，牛排只能給我自己的孩子吃。沒有哪個正常的母親會這樣對待她收養的孩子，同樣我們的業務督導們也不會這樣做。”
當一個美容顧問搬到新的地區，被當地部門接收之後，她就可以有兩個好師傅——原來的業務督導和現在接收她的業務督導。她可以從兩方面吸收最好的東西。
而其他直銷公司卻並不是這樣，曾經是其他公司直銷員的羅絲（如今已是玫琳凱首席業務督導）在很多年前舉家搬遷至聖路易斯，那時候羅絲每月已可以從她所管轄的小組的銷售中得到1000美元的佣金，因為她不可能把整個小組帶過去，所以她不得不失去了按直銷員的銷售業績計算的全部佣金。
羅絲為了招募、培訓和激勵這些直銷員已花了八年的心血，自己辛辛苦苦建立的一個銷售區域，卻由別人來繼承那些很能幹的直銷員以及基於他們銷售業績的佣金，這顯然是不公平的。
玫琳凱公司不設區域，一位美容顧問可以去夏威夷、加州或任何其他地方度假，同時就在當地發展新的美容顧問。她可以家住克利夫蘭，而在去奧馬哈的時候招募新人。無論哪種情況，她都可以得到應該得到的佣金。說得更透徹一點，奧馬哈的業務主管將對這位新人負起責任，培訓她，讓她參加在奧馬哈的小組會議，並指導她攀登“成功階梯”。然而所有適當的佣金都會返回到克利夫蘭最初招進那位新人的女士手裡。玫琳凱公司把這一計劃稱為“養女”方案。txt電子書分享平臺
員工培訓（4）
奧馬哈新人可以繼續招募其他新人，而且只要她和在克利夫蘭的那位介紹人都還在公司工作，那麼他們都可以得到一定數額的推薦佣金。
今天，玫琳凱公司在美國已擁有12000名銷售督導，大多數都不只