蕭蕭白楊（2004…03…19 20：29）
三週前去聯想給HPC部門作培訓，培訓完了一會跟他們經理談起新業務的拓展計劃，他就開始閃爍其辭，說什麼都沒有定案。沒有想到，過了兩週準備給他們做UPDATE的培訓的時候，拿到的名單上面就少了上次的好幾個人。來參加培訓的工程師談起來都心有餘悸，他們部門裁員將近20％。
聯想的問題還是在於盲目的擴張，沒有戰略眼光，不能夠把手上的資源整合起來把主營做大，而是到處燒錢，FM365就是個明證；然後又不顧自身的實力，上伺服器的研發，走高階，給自己太重的包袱，反而給了DELL可乘之機，PC的佔有率節節上升，聯想沒有應對的招術。如果聯想今年還不能夠在PC上面打個翻身仗的話，接下來的日子會更不好過。
宏定義（2004…03…18 13：43）
感傷！
曾幾何時，聯想可是中國IT 的一面旗幟呀！
當然，現在仍然是！
但聯想裁員也做出了中國的第一。
以前說。公司的裁員是IT形勢不好之時，可現在IT好不容易走出了低谷！
哎！中國人的聯想！
隨後，在最快的時間裡，《 聯想不是我的家》的貼子，除由幾家入口網站論壇轉載外，全球紡織論壇、IT認證實驗室、、中華網讀書頻道及鄭州人才網等，都以驚人的速度在廣泛轉載。這篇文章被大量閱讀，激起了熱烈的互動。
而在中關村業界，聯想員工自己的、夾雜著真實的失落與憂傷的故事，把無奈像流行感冒一樣從中關村迅速向整個北京的職業圈傳遞著。
“噴嚏”不自覺地從北京打向全國的IT企業，沉悶而綿延。這聲音包裹著聯想，也刺激著聯想。
人們的習慣思維與困惑是，這一做法是否與聯想幾年來一直“宣傳”要尊重、信任員工的“親情文化”相悖？
媒體甚至開始關注裁員的細節：
“為什麼被裁員工必須兩小時走人？”
“為什麼他們的郵箱、人力地圖、IC卡全部被登出？”
“為什麼不提前告訴員工被裁的訊息？”
員工得到尊重了嗎？
按照《勞動法》規定，如果員工不同意走人，聯想又能怎麼樣？
此後，聯想的應對給很多人的感覺是輕微的。聯想在對外公開的宣告說到：
“聯想集團每年都會進行末位淘汰和人員最佳化，這是聯想集團人力資源管理的一項常規工作需要，目前進行的人員最佳化工作屬聯想集團人力資源管理工作的正常調整。”
員工跳槽與公司裁員在職場上早已不是什麼新鮮事。我們體驗一下聯想當時因此沒有作答的背景：
由於聯想強大的媒體公關能力，公眾此前所能獲取的有關聯想的公開資訊，往往經由充分的篩濾與巧妙的修飾，經過公關公司、經過多道工序，普通大眾才看到聯想的新聞報道。
在大多數公眾眼裡，聯想作為本土民族工業的驕傲，有著熠熠生輝的神聖的光環。然而這篇不到3000字的文章卻幾乎在瞬間讓聯想不再炫目——這不僅僅是由於聯想出於經營原因導致的大規模裁員。
聯想的光環被質疑。
在這個提倡人性化管理、人文關懷的時代裡，僅僅告訴員工或者外界“裁員是聯想集團人力資源管理的一項常規工作需要，屬聯想集團人力資源管理工作的正常調整”，這是遠遠不夠的，這樣做的結果不能讓忠誠度高的員工信服，不能讓外界原本尊敬聯想的人信服，不能讓IT業界的人與他們所影響的人信服。
第三章 情感公關策略（7）
聯想公司顯然低估了這張貼子的影響——後面的修復舉動幾乎看不到，也印證了這一點。
事實上後來的影響在業界之大，足以說明他們的應對措施是輕率的。
事實上，裁員前，可以與員工有更多的溝通、更多的預熱行為，也可以在事後發表公開的宣告：“聯想將改進自己的溝通方式、裁員機制，以便讓員工有更多的安全感”等，坦率承認自己舉動欠妥當。這樣做將為中國企業的旗幟臉上貼金，為本土優秀企業樹立典範。而一旦一個企業主動拿出真格的措施改進自己，姿態無疑顯得更高一些，類似的情感公關效果將更好一些。
所以，聯想沒有采用情感公關，沒有進行必要的員工情感修復，對品牌的傷害是顯著的，其影響很可能是深遠的。這是非