案是肯定的。當然，培訓的效果取決於培訓師的水平。這個領域沒有什麼專門的培訓和從業證書，諮詢的質量如何，你只有聽了以後才知道。這個領域也確實有一些冒充內行的人，他們只給你兜售一些你愛聽的東西，還有一些非常深奧、他們自己都從來沒有實施過的理論。很顯然，這些培訓根本沒有任何意義。
比較而言，優秀的經理人培訓師能夠提供真正有意義的服務。他們會看著你的眼睛，告訴你別人不會說、不敢說的東西，尤其假如你就是他的上司的話。他們傳遞給你的資訊是：你沒有去認真傾聽，或者你對董事會逢迎巴結，對下屬卻傲慢無禮。他們會告訴你，你可能過於聽信某些不明智的建議了。他們還會告訴你種種別人需要極大勇氣才能說出來的“壞訊息”。
你面對的挑戰就是聽一聽他們講什麼。因為歸根結底，經理人培訓的最終價值—當然是值得聽的—取決於你接受這種培訓的能力大小。
關於私營企業
怎樣為家族企業工作
在我們開始撰寫《贏》之前，人們問起有關私營企業的問題時，我們一般都藉故推脫了。因為我們覺得，這種企業往往具有獨特而複雜的家族關係，沒有常規的“正當程式”，不是我們所擅長的。然而，《贏》出版之後，我們高興地看到，它對於很多私營企業也有很重要的參考價值，於是，我們開始投入更多的時間與私營企業的老闆和管理人員進行交流。確實，私營企業有獨特的一面，但是，正如我們在本書中這一（簡短的）部分所述，他們與其他各類公司的目標是一致的。而且，在某種程度上，他們更富有激情—他們決心為下一代打造一個更為堅實的公司。
家族企業是否需要接班人計劃？
我給我父親打工。他創立了一個家族企業，企業的效益非常好，這得益於父親手下精幹的管理班子。問題是，雖然父親在管理方面無可挑剔，但是他卻遲遲沒有擬訂接班人計劃。為了公司的發展和我們下一代的未來，他應該擬訂一個這樣的計劃。我該怎樣跟他提這件事，還不能讓他覺得我是出於自己的利益想把公司“弄到手”？
—伊利諾伊州芝加哥讀者
首先我們想說的是，你不一定需要接班人計劃，你只是想接班而已。
在這件事情上，你的父親—既然是個無可挑剔的領導者—很可能心裡有自己的打算，只是現在不願意告訴你。
不管是哪一種情況，你都有一種感覺，好像是在一家極其傳統的上市公司工作。公司總是對接班人計劃秘而不宣，遲遲不肯公佈。但是，不管怎麼樣，那些公司仍舊能設法實現CEO之間的順利交接，並且，公司的主管也會成功地規劃下一代的未來。只是在資訊不足的情況下，他們不想依靠他們的判斷提早做決定。
確實，對你也好，對所有CEO的候選人也好，早一點知道結果，日子會更輕鬆。接班人計劃為什麼不早一些公佈，我們至少能想出三個原因：
首先，人們成長的速度快慢有別。因為在一開始有著輝煌業績的接班人很可能隨著時間的推移逐漸暗淡下去，而後發制人者往往能取得成功。在做最後決定之前，CEO必須至少花數年的時間來考察候選人在若干個職位以及各種經營環境下的表現。
其次，過早地公佈接班人可能會影響企業的正常經營。這是因為，CEO的人選公佈之後，不可避免要有其他人離開公司，這時候，如果公司沒有預先想好替代人選，公司經營很容易出現混亂。所以，公司需要花時間研究替代方案。
最後一點，如果現任的CEO做得非常出色，並十分熱衷於這個工作（就像你的父親），他就不想過早地離開這個職位。
在這種情況下，我們建議，在弄清楚問題之前，不要冤枉了你父親。根據你的要求，我們沒有公佈這封信裡的細節，但我們能從中看出來，他確實了不起。你們的家族企業雖然屬於一個競爭異常激烈的行業，但是他的睿智和才幹卻讓企業堅持了數十年，而且現在經營得如此紅火。他既然能夠一手締造一個廣受員工愛戴的高素質的管理團隊，在接班人的事情上，他也肯定不會糊塗。他讓你等待，肯定有他的理由。這個理由到時候你就會明白的。
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如何應對家族企業的任人唯親？
我最近被一個家族企業僱為經理。我的上級是營銷部的副總裁，她是CEO的妻子。她沒上過一天大學，也沒有任何營銷經驗，可就是這樣一個人，對市場部的所有人，包括我們幾個MBA，進行著“微觀管理