感到自己的親人在一個人情味十足的環境中工作，也增強了家屬對員工的自豪感。
95％的美國受薪階級認為：“金錢”是一種正面而有意義的獎勵方法。絕大數的領導人也都相當去持“金錢”是“績效溫度計”的說法。
有位管理專家對“金錢激勵法”所產生的奇異效果有其獨到的見解，他說：“金錢對公司裡決策階層人員（如總裁、總主管、副總、部門主管）的確是十分有力的誘因。對他們來說，金錢不只意味著可以購買自己鍾愛的東西，同時還是一種‘象徵’，象徵成就、威望、權利及安全……整個合起來，可說是很大的誘因。”
“有錢能使鬼推磨”，但金錢的效力仍有一定的限制。著名的激勵大師費洛韓特有一段演講內容道出了“金錢激勵法”的弊端所在，他說：“如果我們完全依賴這種方法來激勵員工，那麼當員工的某一項需求被滿足後，就得不斷傷腦筋去推出新的誘因，以便進一步激勵員工。假如到最後，一個人的需求已經完全被滿足，那任何的誘因都將夭折，而這個方法也就宣佈失敗了。”
在《優質的領導》一書中，作者為“金錢激勵法”的限制性做了最佳的補充說明：“表揚和獎勵，做得更盡善盡美的方法是：讓員工參與，獎勵公開，金錢和非金錢並用，經常變更獎勵方式，內容多樣化。
單靠金錢因素並不能完全激勵員工的工作情緒。原因之一是，員工很重視他和他的工作夥伴之間的關係，這可不是金錢能完全取代的；再者，金錢不能激勵員工的另一個理由，則與心理因素有關。一般人在達到一定的經濟水準之後，便會轉而追求其他方面的滿足，對他們來說，那些東西比金錢更具價值。”
“金錢誘因法”並非是惟一能完全引爆員工幹勁的萬靈丹，那麼，請問是不是還有更好的誘因值得我們來加以運用呢？答案是“有的”，這種非常受歡迎的方法，我稱它為“人性激勵法”。
道法2人性激勵法
越來越多的激勵專家支援“單靠金錢一項，並不足以引發員工工作動機”的觀點，並且一致深信“金錢”若能和引發“人性”的事物合併起來使用，必可達到最高的激勵效果。著名的激勵大師史都雷文強調，不要用強迫的手段或金錢來領導部屬。他說：“每個人都想要豐厚的薪水、年終紅利、股票分紅，真正的激勵絕非只靠金錢這種東西。而讓他覺得有目標，他所從事的是一項有價值、對雙方都同樣重要的事業，這才是真正能產生激勵的原點。
史都雷文的論點，在於主張：最好的激勵法寶，莫過於滿足部屬的人性。這就是我們所謂的“人性激勵法”。
作為全球資訊產業的領導公司之一的英特爾（Intel）相當重視“人性激勵法”。他們鼓勵所有的主管人員採用一系列的方式來激勵自己的部屬、同事。他們堅信透過以下的方式，可以對部屬、同事的出色表現做出肯定和認同，而無需增加公司的預算。
1．表揚。建立一個榮譽榜或內部網站，上面貼有員工的照片和績效表現的內容。
2．親筆字條。用手寫的字條，而不是電子郵件向員工表示感謝。
3．同意調職。允許並安排員工和自己重視的人一起共事，或更換工作。
4．一日主管。安排一天來交換彼此的工作，如當一天的主管。
5．當眾表揚。安排非正式的表揚日，在大家面前給予表彰。
總而言之，英特爾的激勵機制是一種深層次的人心激勵，而這種激勵又體現在每一天的工作是一種簡單而又無需花太多錢的激勵。
薪水制度所遵循的原則只是很簡單的一點：“讓員工滿意！”
——埃克森
薪水使員工投入工作
薪水，一方面是員工物質生活的保證，另一方面在一定程度上體現了員工工作的能力以及勞動的價值，因此給員工激勵最基本的就是要給他們合理的薪水。
在日本經濟蕭條時期，一天，有一個老闆突然接到了一項業務。有一批貨要搬到碼頭上去，而且必須在半天內完成。接到任務之後，老闆在欣喜之餘也有些憂慮，喜的是能在這個特殊的時期接到這麼大一筆生意；憂的是手下就這麼幾個夥計，怕完不成任務。失去以後的合作關係。老闆冥思苦想，終於想到了一個絕好的方法。第二天一大早，老闆親自下廚做湯麵。開飯的時候，老闆語重心長地對夥計們說：“今天委屈大家了，今天的活很重，這樣一碗湯麵實在是太寒酸了……”話說完後，老闆給夥計一一盛好飯，還親自捧到他們手裡