自己覺得呢？”
李坤堅持說：“我剛上任的時候，你不是對我說過，一個經理首要的任務就是對業務的把控，不管細一點我怕失去把控。”
拉拉一聽笑了，嗬，他記得倒挺牢，拉拉說：“我還說過，新經理上任的頭一關就是穩住團隊的核心隊員，不然你怎麼把控業務，靠你一個人是不行的。”
李坤沉默了，明顯不服氣。拉拉想了想說：“李坤，我這兒有一個資料供你參考，70％的人曾因管得太細而考慮過跳槽，其中半數的人採取了行動。這說明，管得太細會讓很多人難以忍受。”
李坤嚇了一跳，他是個重視資料分析的人，而他知道拉拉說話向來可靠，李坤囁嚅道：“那就是說大約35％的人會切實採取行動跳槽。”
拉拉提醒說：“是的。所以，不排除你的團隊中有人已經在考慮跳槽，也許現在他們在觀望這次會議後的變化。我給你兩個建議：一個是認真考慮管理上哪些地方應該授權；二是給自己的下屬排排隊，看看哪些人是你一定要保留的，哪些人的離開是你可以承受的——那些關鍵隊員你得注意和他們的及時溝通，瞭解他們的動向，知道他們需要什麼，不滿意什麼。比如這次他們的行動，你剛才說是突然襲擊，說明你事先毫無察覺，直到盧秋白和你通氣，這算得上是一個有分量的失控了。”
李坤尷尬道：“不好意思，我知道了。”
李坤經拉拉這麼一分析，對接下來該怎麼做心裡有底一些了。他想了想，認真地問拉拉：“拉拉，剛才你說70％的人曾經因為上司管得太細考慮過跳槽，還有哪些直接主管的原因容易導致下屬主動離職的？我想知道比較經典的，後果嚴重的。”
拉拉說：“有幾種經典型別，——管得太細，事無鉅細都要過問，弄得下屬很鬱悶。多發於女經理和新經理；
“——過度授權，這類經理往往自己不瞭解一線的情況，下屬遇到難題時，做經理的既無法給予指導，又提供不了具體幫助，全憑下屬自求多福。多發於老資格經理或者懶惰的經理，他們常令下屬感到，老闆就會在業績上不去的時候罵我，我不會的他教不了我，我搞不定的他也搞不定，他甚至還不如我呢，他有啥用；
“——話不說明白，不肯做決定，尤其遇到敏感的或者責任重大的問題，經理含含糊糊不明確表態，讓下屬摸不著頭腦無所適從，人家不知道你到底啥意思。多發於官僚主義嚴重的老資格經理人、階段性自身處境困難或者一貫性格不夠理想比如黏黏糊糊、優柔寡斷的經理身上，其中階段性自身處境困難，是指那些本身弱勢的經理，比如他的上級不信任他，凡是他提的方案就容易被否決，凡是他出面要的資源多半被駁回，弄得他的下屬也跟著吃虧，這就是為什麼很多人希望跟一個強勢的老闆；
“——另外還有諸如言而無信，不尊重人，指標資源分配不公，不懂行還瞎指揮。強調一下，對於級別比較高的職位，不懂行不見得是個問題，如果他會用人，他下面具體負責幹活的人懂行就行了，不懂行還瞎指揮才是真正的麻煩。”
李坤說：“拉拉你這是專業書上看的，還是自己總結的？”
拉拉解釋道：“理論依據當然有，我們還在各區做了兩年對主動離職員工的訪談，分析各類原因導致的流失率後總結出來的。此外，面試的時候可以觀察到，越有本事的人，對老闆的要求越高，他是會挑老闆的，其中老闆是否太DETAIL（管得太細）是他們很關注的一點。所以，李坤，這一點上，你的管理風格一定得變一變。”
40、授權的依據和程度
李坤天生就是很DETAIL的人，聽了拉拉告訴他的那個70％的數字，他覺得不放權也不行，可他就是放心不下，追問拉拉道：“拉拉，哪些事情可以授權，哪些事情不能授權呢？授權的話到一個什麼程度呢？我就是擔心授權過頭失控了。”
拉拉有點受不了李坤的黏糊勁兒了，但陳豐正病著，李坤又誠心誠意地發問，不好不回答人家。
拉拉覺得這個題目挺大，一時有點無從講起，一個經理如果不知道什麼可以授權什麼不可以授權，就好比一個員工不知道哪些事情需要請示老闆、哪些事情自己可以做決定，教起來就費勁了。
拉拉已經累了一天，遇到這費腦子的事情有點不耐煩起來，她忍不住抱怨道：“李坤，你這談話吧，還真是有點累人，需要的時間也不短，你真得改改專挑下班後找人談事情的習慣了。”
李坤賠笑說：“不好意思，下次一定注意。”