王宏倒也不欺負拉拉，他說：“這樣，要不，你在最近六個月招進公司的一線城市的銷售代表中，挑出從行業前十名公司跳過來的人，把他們當時的薪酬和年資做一個表，發給我看看吧。標本也不用太全，你每個公司隨便抽那麼兩三個人好了。”
王宏的說法挺合理，拉拉連聲應承下來，她高興地把交涉的結果和周酒意、周亮溝透過，都清楚來龍去脈後，說好大家把三地的資料各自做出來交給拉拉匯總。
周酒意聽說要做這樣一個分析，就有點心煩，年關將近，已經夠忙的了，平地裡又生出這麼件事情。她盤算著，怎樣才能快一點交差。
等周酒意把資料交來，拉拉一看，表格中列的那些人，工資都不高，按這水平，王宏做的薪酬架構完全是很有競爭力的——真要交這些資料給王宏，拉拉不是自己打自己的臉嘛！
拉拉馬上打電話給周酒意問她：“你是根據什麼標準挑出來這些人的？”
周酒意說：“你不是說標本數不用太全，一家公司挑兩三個就行了嘛。”
拉拉說：“可你列出來的這些‘兩三個’，怎麼都是工資那麼低的呀？他們的工資有代表性嗎？”
周酒意胡亂搪塞道：“我今年招來的這些人工資就這樣，找不出更高的人了。”
拉拉說：“不對呀，比如你表上MS的這兩個，跳過來的時候工資都只有四千來元，可我記得你這個月初剛給我簽了一個MS過來的，不是基本工資就七千多元的嗎？”
周酒意被拉拉的記性鬧得沒脾氣，只得支吾著承認道：“不好意思，年底活太多，表格做得太急了，不小心漏了這個人。”
拉拉又評價周酒意的表格上另兩家競爭對手跳過來的人選，她說：“在你今年招進來的人中，這兩個也肯定不是工資最高的。不信，你翻翻最近三個月的OFFER底單。”
周酒意只得承認，自己挑人選的時候，的確是只想著每家公司兩三個標本的要求，但標本的抽取很隨機，沒有留意去挑選工資高的人。
拉拉不太高興，問周酒意：“你說我們為什麼要做這個分析給王宏呢？”
周酒意說：“因為市場上的薪酬行情不斷上漲，按公司的現有薪酬架構來OFFER，挖人有點困難。”
拉拉說：“是啊，特別在上海，比廣州、深圳和北京都更難0FFER，這你該比周亮更有感受呀，你不是為了這個才和董青吵了一架嗎？現在我們就是為了要說服王宏把公司來年的薪酬架構提高一點，才做這個分析的——你不在這個分析中體現競爭對手的工資水平高，反而挑了一堆低工資的出來，我要是真把你這些資料給王宏，不是自己打自己嘴巴嗎？”
周酒意有點不好意思了，答應馬上重做。
拉拉被董青的老闆鬱悶了一把，又費勁和王宏周旋了一場，見周酒意卻這麼應付這件事情，心裡就來氣。雖然周酒意已經說了馬上重做，拉拉還是忍不住說：“我們別光圖快，不能為做分析而做分析——首先得想想，為什麼要做這個分析，搞清楚做分析的目的後，再考慮分析中要包含哪些內容。WHY比WHAT更重要。”
周酒意被拉拉說得不高興起來，她想，我又不是二十來歲的小姑娘，偶然不注意出了點差錯，犯得著給我上綱上線又是WHAT又是WHY嗎？換了李斯特，只要我說了“重做”，他絕對不會再責備半個字了——再說了，你要是能搞定銷售部，我們哪裡還需要做什麼薪酬分析？有本事，王偉走了，你照樣搞定這些大區經理呀！
周酒意感到，自從加入DB，一個專案跟著一個專案，就沒消停過，跟上這麼個心心念念想要冒尖的老闆，就像是被拴在了一匹精力過度旺盛的馬後面，它一跑你不得不跟著跑，你不跟上，它就能拖倒你。
周酒意想，杜拉拉怎麼就不明白呢，人跟人是不一樣的，你能樣樣事情做得漂亮，別人不見得有這樣的理想。
在周酒意生悶氣的時候，杜拉拉這一頭更是心事重重、忐忑不安，她在擔心BROAD BANDING（薪酬寬頻制）專案的結果。
過去，DB各部門之間的職位並不進行橫向比較，誰也不會去比較一個財務經理和一個銷售經理誰大誰小，或者財務總監和銷售總監誰大誰小。明確的是，銷售大區經理比銷售小區經理大，銷售總監又比銷售大區經理大。
假如實行寬頻制，不同職能部門的不同職位，就可以進行橫向比較了。比如財務經理是6級、HR經理是5級的話，則說明HR經理不比財務經理重