孫建冬覺得她說得很對，點頭道謝。想想，又問道：“拉拉，剛才你提到統一的彙報模板，你有什麼建議嗎？我很想得到你的幫助。”
拉拉看了看孫建冬的臉，他在誠懇地等著她的回答，在這種誠懇中，彷彿還有信賴，這讓她意外，他似乎有著超出她預期的與生俱來的單純，這樣的單純，色澤天然，成分穩定，縱然歲月流逝，即使他和競爭對手互相干過一些狠心的事情，經過十幾年銷售生涯的洗禮也不曾改變，她不由得想起了王偉，難道這就是男人嗎？
拉拉於是笑著出主意道：“有一個統一的談話模板，好處是能控制談話的主題和涉及的範圍，避免關鍵資訊遺漏、跑題或者話題太大，就像咱們每次開會都要有個主題，否則會開不完，或者會後沒有解決該解決的問題。我會事先發郵件給他們，列出我關心的內容，看看他們認為：
——團隊目前面臨的主要問題是什麼？主要需求是什麼？
——你有什麼解決方案？你本人能做些什麼來改變現狀？
——團隊的優勢在哪裡？以往有哪些好的做法建議延續？
——就你的職位而言，你的強項是什麼？你希望得到發展的是什麼？
——我能為你們提供哪些支援？
“說穿了，就是看看小區經理們認為團隊的優勢在哪裡，團隊目前的問題在哪裡，有什麼解決辦法？他們希望得到主管怎樣的支援和幫助？再瞭解一下他們認為自己擅長做什麼，喜歡做什麼，以及短板在哪裡。當了解了他們認為問題在哪裡後，尤其要讓他們思考他們本人能做些什麼——免得像有的經濟學家那樣，批評所有的制度，揭發所有的真相，但很少看到他提出切實可行的解決辦法，除了大膽說真話還是大膽說真話——人民需要的不僅僅是真相，我們更需要解決之道。
“談話前發郵件的好處是讓小區經理們事先能對相關的問題有一個充分的思考。
“考慮到也許有些問題不好當眾說，我會選擇一對一面談。”
論說，拉拉所言是普通的職場心法，但是孫建冬之前沒沿著這個思路想，猝然聞聽之下，他由衷地感到拉拉考慮問題很有系統性。孫建冬點了點頭說：“拉拉，你覺得對於大客戶部南區，現在的首要任務是什麼？”
拉拉本來不願意多說，怕有賣弄之嫌，見他問得直接，也就不客氣地說：“穩住向下兩個級別的重要核心員工，就是我們所謂的TOP10，瞭解他們的心聲，尤其是他們不滿意什麼？同時激勵士氣和潛能。穩住了人，就穩住了生意。”
孫建冬覺得這個意見值得參考，他忽然意識到區域HR是個好資源，作為銷售，他認為有資源就要用到盡，要讓它效益最大化，索性進一步追問說：“HR是否能提供資訊，哪些員工是最重要的這TOP10？”
拉拉心中有些驚訝，要是換了陳豐，絕對不會這麼問的——自己TOP10的員工，自己想法去找出來唄，怎麼反過來問別人“誰是我最重要的下屬”？
嘴上她還是客氣地說：“不妨讓小區經理們把他們認為下屬中最重要的銷售代表的姓名報給你，可以要求小區經理在表格中說明這些人的主要業績和強項、弱項。HR當然也可以提供過往兩年的業績記錄，來協助銷售部甄別核心隊員。”
孫建冬覺得這個建議聰明而可行，他發自內心地說：“拉拉，有你這樣出色的HR的支援協助，是我們銷售的福分，你們真是業務部門當之無愧的戰略伙伴。”
他一時說得順嘴了，又贈送性質地加了句：“說實在的，過去我很少見到HR能做到像你這樣。”
拉拉本來對孫建冬的追問有了些許的不滿和驚訝，以為他不知道“什麼該問什麼不該問”，不合一個大區經理應有的智慧，她刻薄勁兒上來了，想到列寧說過的：一個傻瓜提出的問題，十個聰明人也回答不了。她正暗自開著小差，不期被孫建冬的讚美之詞猛然拔高，當下很是受用，尤其孫建冬的讚揚中明顯含有純潔的謝意，拉拉竟是十分地樂意兩肋插刀傾囊相助了，可見讚美的激勵功能果然強大。
要說孫建冬的讚美本來尚欠技巧，但是架不住成分天然，基本符合專業書的要求：“認可要真誠。”一時鬧得杜拉拉滿足而鼓舞起來。
走之前，孫建冬給她打預防針道：“以後還要多麻煩你。
拉拉態度很好地應承道：“應該的。”一面矜持地微笑著把人家到門口。
拉拉處理完郵件，抬手看看錶，才發覺這一天又要悄然而去了，她拉開身後的窗簾，只見天邊的