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這六部分工不太細，基本上都是你插我業務一腳，我從你範圍裡找食吃，就比如，公關部和發行部，廣告部和傳媒部就經常在一個碗裡搶飯吃，有時候吧，是肥肉，兩個部門都想要，搶著搶著就傷了感情，全公司都知道，公關部和發行部兩個部門的人一見面就掐，還有廣告部和傳媒部，也是見了面就眼紅脖子粗的。但是呢，如果到眼前的業務是骨頭，兩個部門就誰都不想辦，你推我我推你。
本來都是一個公司內的，也沒什麼。但是流光的發展越來越大，蕭衍覺得，這樣的情況很容易造成內部矛盾，並且，浪費人力資源。還有秘書室的存在也是一個很大的弊端，或許因為是在公司創立前期為了更好的集中資金擴張，也或許是為了內部部分發展不至於不平衡，秘書室的職能範圍包含了財政、人事這兩大最重要的方面，時間長了，即是一種壟斷，也是造成公司發展中斷的重大阻力。
這六部一室的資料又多又雜，縱使蕭衍的腦子不錯，而且還是事先下過苦功，也是用了足足一個月才把所有資料印到自己腦子裡去，並且對公司未來的走向在腦子中策劃了一個大致的輪廓。
公司發展到一個程度，就要化整為零，這樣才可以百尺竿頭，更進一步。
首先，改革的重點，就是秘書室。首先，秘書室要縮小規模，人員從以前的450人次縮減為300人次左右，以後各個部門的人事調配，也不用經過秘書室的稽核。增加各個部門的自主性，秘書室的功能從裁決性質的變為監督審查性質的，以後秘書室的業務主要圍繞總經理辦公室走，負責聯絡公司內各個部門，更加貼切了秘書室這一名稱。
每個部門以後財務自管，自負盈虧，賺錢了可以當部門紅利，賠錢了……要想讓總部撥款，就必須要申請
，這樣的制度出臺以後公司經營應該更規範化，並且，有利於加強公司內部部門良性競爭。但是，各個部門每個月要交一份財務明細交給秘書室稽核，要求公司撥款要提前一個月申請，策劃書要至少提前一個季度交上來。
發行部和公關部合併，合成對外關係部，原部門人員職位不變。陳卓軍在“休息”也將近20天左右，調到了對外關係部做副總監。
創意部解散，一部分人員併入總經理辦公室，其餘人員根據職位不同併入其他幾部。
傳媒部擴大，現在網路媒體的發展勢頭是越來越強勁，傳統媒體已經開始被它超過了，而且還有手機娛樂平媒這個正在壯大的媒體勢力，流光娛樂跟很多權威的傳統娛樂媒體都有合作，但是，卻沒有自己的可以發行全國的媒體通道。改革後，傳媒部要試著先辦起來自己的娛樂雜誌還有新聞網站，還要和新浪傳媒和搜狐網路建立起合作關係，定期推廣自己的歌手與藝人。在娛樂圈裡，誰把握住了話筒，誰就最有權威。
其他部門，電影電視製作部不變，唱片部還有廣告部也不變。還有，公司的所有部門取消部長的絕對話語權，設立一個總監一個部長，兩個人一人管人事一人管財務，所有組長級別以上的人事調動還有10萬元以上的財務調動，都要總監和部長同時簽字才有效。
就這樣，流光以前的七部一室縮減為了唱片部、廣告部、電影電視製作部、對外關係部、傳媒部，還有秘書室五部一室，每一部佔五層樓，秘書室與總經辦合用最上面五層，公司精簡了機構，獨立性和系統性卻有所增強，而且，工作量平均了，也可以按照部門盈利分紅，總的來說，蕭衍這把火燒得很不錯，沒有在公司內部造成什麼負面輿論，好評倒是不少。
在總公司改革一個星期過後，流光娛樂在H市、G市、還有S市的分公司也進行了一些制度變動。一個月後，北美、英國、德國、還有日本、香港、馬來西亞的分公司負責人都到B市來遞交新一季度的策劃。在秘書室總查了最新的人事資料之後，總公司的正式員工是4500人左右，加上各個分公司的職工，蕭衍也算是將近一萬名正式員工的老總了，這個數字聽起來雖然不像是一個大型跨國公司的規模，但是，別忘了流光是一個娛樂公司，內部的臨時職工，還有籤短約以及部頭約的幕後工作人員是不算在內的，就像華納娛樂號稱全球員工超過九萬，但是正式職工應該只有三萬左右，其他全部都是短期或者中期的編劇、剪接師、燈光、美工等等。
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相比較與流光娛樂總公司在C國的霸主地