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（4）清理人員以是否服從看是否可用，徹底整頓工作氛圍與作風。
“講政治就是講服從。”大企業管理強調令行禁止，不服從是人員管理最大的隱患。在蘇寧過去的發展歷程中，不同程度地存在新員工不服從公司企業文化，隨意說三道四；老員工倚老自居，隨意違反制度；下級自行其是，不服從上級指揮，導致相關人員的工作難以推進、落實。因此，針對如此問題的人員清理運動，首要的判斷標準就是看服從意識和執行到位率。透過淘汰差的、重用好的，才能改變整體的工作氛圍與作風。
每次的“四清”運動都使蘇寧的組織運作效率大大提高一步，使蘇寧的組織管理體系不斷趨於成熟。“四清”運動使得蘇寧比較有效地防止了“大企業病”中的臃腫症狀。定期的清理讓蘇寧的每個部門、每個崗位、每個員工都處於被啟用的狀態，讓大象激情地舞蹈在蘇寧成為現實。
蘇寧的“四清”很容易讓人們聯想到政治運動，張近東對此並不諱言：有人群的地方就有政治，政治智慧是一種大智慧，為什麼不能用於企業管理呢？有效就行！
蘇寧的組織管理演變實踐過程向我們表明，在企業成長的過程中，組織需要根據外部市場的變化、自身的業務要求作出相應的創新和調整。否則，企業就會像被煮的青蛙那樣，不知不覺中受到了外部侵蝕而渾然不覺，直至被煮沸，離死亡不遠了。事實上，根據管理學家艾迪斯的“企業生命週期理論”，一個商業組織好比一個生物有機體一樣，它必然要經歷一個從生到死、由盛轉衰的生命過程，而當企業垂垂將老之時，老年病症就開始出現了——比如公司內部運作完全變得依賴於習慣，而無法作出適應性的調整；組織裡面的###對於新人的排斥；守舊思想對於創新精神的遏制……種種病症會愈發加重老化的趨勢，長此以往，企業只能走向死亡。
如前所述，導致這些問題最根本的原因就是企業的組織管理架構沒有隨著企業規模的擴大而提升。此時就需要對組織進行再造。然而，組織變革的過程如同行萬里路，步子再大，也不可能一步走到終點，因此，再造組織還需要明確一個循序漸進的原則：在企業從小到大的發展過程中，應該由“規範組織”的思想逐漸向“提升組織”的思想轉變。企業最初的依靠個人能力單打獨鬥式的組織方式不能滿足發展要求的時候，組織再造的焦點是管理上規範化臺階；而當企業管理水平達到一定程度之後，就需要對管理手段進行最佳化，消除組織管理過程中導致僵化的部分，正如蘇寧的清理內容：問題、流程、制度、人員。這樣，透過梳理組織運作體系達到提高管理效率的目的，正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”。
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蘇寧組織運作水平的持續提升（4）
企業必須在靈活運作與有效控制、快速進取和有效管理取得平衡。那麼，究竟什麼樣的組織能夠克服公司規模和效率的矛盾，具有大企業的力量，同時又兼具小公司的效率、靈活性和自信呢？幾乎所有正走在企業做大做強之路上的企業家都在為這個問題而苦苦思索——事實上，不僅是中國企業家，關於如何讓大象能夠舞蹈的問題，邁克爾·戴爾都感到棘手無比：“我一直在摸索該如何靈活管理一家400億美元的大型企業。”
正如德魯克所說：領導者的不可推卸的責任就是在戰略方向改變時破壞已經建立的系統。作為蘇寧的掌舵者，張近東對此給出的答案是：不斷地進行“破壞”、變革，並透過制度和規範的升級來保證舊組織向新組織的平穩過渡。
在這樣一個快速變化的商業時代裡，惟一不變的就是變化。如何變化？張近東的觀點是：除了要以變應變，還要以變應不變，以不變應變。