的部門本著廢物利用的原則，在垃圾堆裡翻找著合適自己，或者還有剩餘價值的東西。
當所有部門犁過一遍，挑選一遍過後，他們就真成了沒人要的垃圾。
垃圾應該怎麼處理？
要麼自我變強，在垃圾堆裡努力奮鬥，堅持學習，從垃圾變身成為寶貝。
要麼服從調劑，統一回收到建築工程隊，燃燒自我，奉獻生命，為軋鋼廠的建設冒最後一把火。
最後還有一個辦法，那就是廠裡提出的第三方介入解決方案。
首先廠裡會表達對他們技術能力和多年奉獻的珍惜與愛護，在精神層面上高度重視。
然後廠人事會提出一個以聯合生產單位為基本合作空間的，多家企業和工廠共同參與的人事交流活動。
這個專案已經在談了，裝配車間的事情發生後，谷維潔便主動承擔了這個專案的推進和開發工作。
協調勞動和人事管理部門開綠燈，同時邀請聯合單位中有意進行人事交流的企業進行座談和談判。
按照李學武給出的意見為基礎，加深和拓寬了合作範圍。
不僅僅是職工子女就業、技能培訓、福利待遇等方面的合作開發，還將增添醫療保障、退休療養、住房調劑等等民生保障服務。
軋鋼廠主動拿出了高誠意，高姿態，就是要以時間來換未來的空間。
共享三產已經走到了成熟，持續經營和發展必然會帶來豐厚的回報。
現在軋鋼廠正在引領聯合生產單位在生活、教育、科研、投資等領域開拓新的合作專案。
用成熟技術工人搭配技術和專案成果的分享，輔以子女安置和教育等手段，就是要達到置換新時期、新時代、新思想、新技能的四新工人迭代目標。
按照人事處給出的變革計劃，五年後廠特殊技術工種職工平均年齡最佳化三歲，廠職工平均年齡要最佳化五歲，一線職工平均年齡要最佳化七歲。
這個指標可以說定的很科學，但也很高水平，高難度。
特殊技能專業技術高水平職工的年齡基本上都在四十五到五十歲之間。
按照人事處所定下的目標，保證職業技能不退步的情況下，最佳化後的年齡段應在四十二歲到四十七歲之間。
這是什麼概念？
以高階工為標準，七級和八級的工人人數要實現快速增長，且保持年齡優勢。
學習和培訓鍛鍊等投入必然要付出更多，但平均年齡指標的下降，就代表了技術生產力的延伸和生命力。
八級工幹十年和十五年的差別有多大，這是個人都清楚。
這年月基本上沒有返聘那一說，除非是特殊身份，特殊技能的專業人員。
八級工到了退休年齡也是不會再去廠裡上班了，頤養天年不比遭罪強？
平均年齡的下降還會帶來技術變革的蓬勃發展，多項技術進步都是車間和生產過程中出現的。
軋鋼廠在追求幹部年輕化、一線職工年輕化、技術崗位職工年輕化的道路上是堅定不移的。
實現集團化的目標是一座山，保持生產和經濟的穩定增長又是一座山。
李懷德要想再進步，第一步是命，第二步是運，命運差一個字都不行。
有職工反應人事變革是一種殘酷的勞動權利削弱，是一種對勞動身份的再定義和再區分。
殘酷二字用的其實很正確，但人事工作無處不透露著其冰冷的本質。
發展和負擔分別放在天平的兩端，軋鋼廠不會為了發展提升而瘋狂削減負擔。
但當負擔持續增加，已經影響到發展的平衡，就一定會有所動作。
人事變革僅僅是軋鋼廠提升發展腳步的一個大動作，隨後的工業生產革新、生產技術革新、財務管理革新、經濟發展革新等等，都會隨之到來。
變革的浪潮從來都沒有停止過，只不過浪頭大小，時間早晚不同罷了。
有人順著浪頭跑，掉在了海里，有人逆著浪頭跑，淹死在了路上。
唯有審時度勢，找準時機，做對自己最有利的決定才是最正確的。
軋鋼廠會給退崗職工不同的道路以供選擇，充分體現制度化的嚴肅中具有以人為本的靈活性和個體性。
在人事交流專案中，邀請其他工廠對現有退崗人員名單進行考核篩選，擇優選調。
軋鋼廠會積極協調勞動和人事管理部門，給三方開啟方便之門。
選調職工子女仍