＠疃���庋�芙幔骸癟CL之所以能夠實現高速增長，其中的重要原因就是TCL員工特別是管理幹部，能將企業精神貫徹到工作實踐中去。這些企業精神是TCL寶貴的精神財富，也是保證TCL事業繼續發展的思想基礎。TCL看重企業文化建設，是要把最能推動TCL發展的思想、觀念、精神、作風進行總結、提升，使之規範化、系統化，並廣泛地為全體TCL人理解、接受，併成為其自覺行為。”2000年為了企業下一步求得更大的發展，TCL重新確定了企業的核心價值觀，並系統表述為企業經營目標：創中國名牌，建一流企業。經營宗旨：為客戶創造價值，為員工創造機會，為社會創造效益。企業精神：敬業，團隊，創新。 從企業文化的發展程序來看，中國先鋒企業在過去的近20年時間裡已經逐步形成和提煉了具有創新導向的企業文化。以海爾為例，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標使海爾的發展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現個人的價值與追求。由此，海爾的企業文化是海爾人的價值觀，這個價值觀的核心是創新，它是在海爾發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化定義為“以觀念創新為先導、以戰略創新為基礎、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標”，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。隨著市場競爭及國際化競爭的日益劇烈，目前這些先鋒企業正在推動著自己的企業文化向高層次目標導向的競爭性文化轉形，我們可以預見這其中還有相當長的路要走。 我們再以聯想企業文化為例共同回顧一下先鋒企業的發展過程中逐步形成和發展的企業文化。18 1994～1995年，為了生存，聯想更多強調員工對任務負責，“只講功勞不講苦勞”，要不斷創造新的業務記錄，“把5％的希望變成100％的現實”，這種目標導向清楚地顯示，在公司裡做事遠遠大於做人；1996～1998年，聯想由“求生存”的文化轉移到“求發展、求規模、求效益”上來，為了做到更好地把握與控制，急須強調內部管理的規範性，要對目標負責，於是強調“嚴格”文化；1999～2000年，企業規模更大了，更大的發展不僅僅來自規範的作用，更需要溝通協調，需要理解信任，需要增強企業親和力、向心力和凝聚力，此時，員工個人的追求開始轉向更深層次的人生價值、社會尊重和滿足精神層面上來，於是聯想提出了“親情”文化——平等、信任、欣賞、親情。此時，聯想對做人的要求顯然已經超過任何時期。任何一個企業只能有一種文化，聯想就要建立統一的企業文化——一種以人為本、客戶至上的文化。很多企業都主張建立“以人為本”的企業文化，而聯想對“以人為本”的理解是：透過聯想事業目標的實現來達到員工個人理想和高素質生活追求的實現。因而聯想文化的核心理念是：“把員工的個人追求融入到企業的長遠發展之中。” 聯想的文化經歷了長期積累和演變，聯想集團經過系統整理和反覆論證，現在確立了企業文化的四個核心價值觀：服務客戶，精準求實，誠信共享，創業創新。 基於目標導向的服務客戶。服務客戶是聯想的首要價值觀，因為聯想最重要的使命就是為客戶創造價值，聯想將要成為一個服務型公司。19聯想和聯想人的價值在於擁有客戶，為客戶提供全方位的服務，讓客戶獲得超出期望的滿意。聯想人把技術、產品和方案作為服務客戶的手段，在全員中樹立一種“客戶至上”的意識。“我們的存在取決於我們能否找到自己的客戶，我們的價值取決於我們能否滿足客戶的需求”。為了做好服務客戶，聯想人注重客戶體驗，走進客戶，傾聽客戶的聲音，認清客戶的真正需求。聯想人提出“客戶的問題是我們工作最重要的出發點”，“誰貼近客戶，誰就是指揮棒”。聯想人以客戶的需求為設立目標的依據，完全從客戶的角度來提升能力和素質，提升服務質量。 基於規則導向的精準求實。聯想能夠取得今天的成就，從管理和做事的方法來看，主要得益於聯想人能夠“以事實為依據，用資料來說話”，“樂於發現問題，勇於面對現實”。企業經營管理既是藝術的，更是科學的。聯想人以科學的態度對待每一項工作，“注重目標的可衡量性和計劃的可操作性”；聯想人以求實的精神對待每一件事，“尊重規範和標準，紀律嚴明”，養成“認真、嚴格、主動、高效”的做事風格。國際上的企業競爭，本質是文化的競爭。與國際企業相比，中國企業最短