過程中，員工的潛力也會得到最大程度的發揮。
領導者採用一定的激勵方法能夠調動員工的積極性，提高員工的工作效率。然而，並不是所有的激勵方法都有效，一些錯誤的方法不但不會獲得良好的效果，反而還會挫傷下屬的積極性，給整個團隊帶來不良的影響。因此，領導者在運用激勵方法時，一定要準確得當。
郝信偉是北京大學2004屆畢業生，他創辦的麗潔公司在發展過程中經歷了多次起伏，而郝信偉也在管理公司的過程中發現了以下幾種常見的激勵誤區。
誤區一：只要加薪就能夠調動下屬的積極性。
很多領導理所當然地認為，要想調動下屬的積極性，加薪是最好的解決方式。然而，在現實生活中卻出現了這樣的情況：有的下屬雖然享受到了加薪的待遇，但卻在不久之後選擇離開公司，甚至跳槽到企業的競爭對手那裡。而之所以會出現這種情況，往往是由於員工的心理期待未能獲得滿足，為了發洩心中的不滿，員工選擇離開。而越是跳槽到公司的對手那裡，給企業帶來的損失就越重。
李鑫晨來到麗潔公司已經三年了，眼看合同期滿，他的領導找他談話，詢問他的打算，李鑫晨告訴領導自己期望獲得1000元的加薪。領導表示只要他留在公司好好工作，就一定會給他一個期望的薪水。李鑫晨高興地期待著自己的薪水從5000元漲到6000元。然而在續簽合同時，李鑫晨才發現，他的工資只漲了500元，與當初領導的許諾差了一半。李鑫晨感到自己被騙了，他委屈地簽下合同，但在幾個月後，他帶著公司的很多商業機密跳槽到了公司的競爭對手彬奇公司。由於彬奇公司掌握了李鑫晨手中的商業機密，因此，在和麗潔公司的多次競爭中搶佔了先機，而麗潔公司則由於很多計劃被彬奇公司打亂陷入危機之中。
在得知了事情的前因後果後，郝信偉分析了麗潔失利的原因，他認為激勵的效果如何與激勵物件的主觀期望有很大的關係。激勵的期望包含實現預期目標的可能性以及激勵的內容和主觀期望的比值兩方面的內容。在這個例子當中，李鑫晨之所以跳槽離開，就是因為他的預期目標沒有得到實現，領導給他的激勵和他的主觀期望之間存在較大的差距，因此導致李鑫晨心中委屈，從而產生報復和離開的心理，最終為麗潔公司帶來不小的損失。
誤區二：有些領導認為有規律地激勵員工會提高員工的積極性。
激勵需要給人驚喜，因其不確定性而帶給員工驚喜和期待。而很多企業在對員工進行激勵時，往往採用過於規律的獎勵方式，於是，員工在得到一次獎勵的同時，就能夠預知下次獎勵的結果。這種規律性的激勵會在剛開始的一兩次激勵中發揮作用，可以調動員工的積極性，而時間一長，員工則會將這種激勵視為理所當然，而不再保持先前的熱情，士氣甚至會出現比受到激勵前還低的情況。
郝信偉的朋友李文琪於2008年開辦了一家化妝品公司，開業以來取得了很好的盈利額。為了獎勵員工，也為了更好地調動員工的積極性，李文琪在2008年的國慶長假帶領員工到海南遊玩了幾天。員工們受到激勵後，士氣大漲。第二年，離“十一”長假還有很長的時間，員工們就開始期待“十一”旅遊安排。而到了第三年，員工們則早就對旅遊的安排習以為常，旅遊已經不能夠成為激勵他們士氣的方式。2011年，李文琪因為私事的原因沒有帶領員工出去旅遊時，員工們計程車氣因為李文琪的“爽約”而受到打擊，甚至有員工對公司感到不滿。郝信偉分析，李文琪公司的員工就是因為受到的激勵太過規律而使激勵變得毫無效果，甚至帶來負面影響。
誤區三：員工總是需要激勵。
不少領導者認為必須隨時隨地對員工進行激勵，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造力。而事實上，激勵員工的方法具有有限性，激勵產生的作用也具有有限性，再加上工作能力和可開發的潛力也有限，因此，郝信偉認為，在對員工進行激勵時也需要有節制，也需要根據員工的實際情況來選擇是否採用激勵法，以及採用什麼樣的激勵方法。
總而言之，領導者運用正確的激勵方法能夠調動員工的積極性，發揮其工作自主性和工作潛能，為員工以及整個企業的發展起到促進的作用。而不當的激勵方法以及激勵觀念不但不會起到有效激勵員工的作用，反而會降低員工士氣，減少企業收益。領導者在對員工進行激勵時，一定要運用行之有效的激勵方法，從而最大程度地發揮激勵的正面作用，促進員工以及整個企業的發展。