地接受猴子的批評，這都是由於朋友感情太深了，而忽略了在企業中處事的原則與規範性。
案例中的衝突其實是可以避免的。在編輯部中，如果斑馬以同事的身份看待猴子，無論是對於規章制度還是問題的處理，都保持嚴肅與誠懇的態度；在私下裡，再以朋友的身份交流關於個人對這個事件的看法與不滿，尋求更好的解決方法，豈不兩全其美。
2。 激化問題還是解決問題？
從案例中看，衝突的起因不過是一次很普通的遲到事件，但是由於衝突雙方對待問題、解決問題的態度與方式不同，使小事變大，並導致了大家都不願看到的結果。
在企業中，員工應如何對待領導處理問題的方式與方向呢？領導者的解決方式並非是完全正確的，但是他在解決問題的時候肯定有他的初衷與目標。所以，無論自己的觀點是否與領導一致，員工都應該首先以肯定的態度接受，認真分析與理解領導者的意圖，再與自己的觀點進行對比，如果真的有衝突，就在私下裡與領導交換意見，求得新的解決辦法。這樣的方式是比較平和的，也給衝突雙方以足夠的思考與改變觀點的時間，有利於問題的解決而非問題的激化。
二、上級應如何既有威嚴又得民心
面對案例中如此緊張的局面，作為斑馬的領導者，猴子應該怎樣做呢？當時的他也沒有很好地理解斑馬的所思所想，而是按照比較常規的方法解決了問題。事實上，在人際危機面前，管理者更應該顯示出其高度的忍耐性、冷靜的分析能力以及理智的解決問題方法，要清楚常規解決問題的方法並不是對每個員工都有用、都適用。總的來說，領導者要掌握如下待人的藝術：
1。 批評人的藝術
弄清問題的真相，選擇適當的時機，區別不同的物件，先表揚後批評，主動承擔責任，寓教育於批評之中，用勉勵的口吻作為結束語，這都是批評時要講究的藝術。像案例中的猴子，在批評斑馬的時候就應該在以下方面注意：
（1）發怒和批評是兩碼事。員工犯了錯誤，對工作造成損失，領導者心裡著急也是情有可原的。但是如果發怒，不但達不到目的，反而會引起對方的不滿，並降低自己的威信。
（2）切不可當眾人的面批評。有別人在場，會增加員工的心理負擔，影響他接受批評的態度，通常應和員工個別交談，讓他體會到領導者的關懷和體貼，有利於員工認識自己的問題。
（3）切不可與員工爭吵。在面對共同問題的時候，雙方難免會情緒激動，作為管理者首先應該表現出領導風範，以平和的心態面對，或是先將事情冷置，等雙方平靜下來再解決。
2。 溝通的藝術
溝通對於企業來說是至關重要的，因為溝通是資訊表達、情感交流、關係建立、達成共識的關鍵。作為領導者，無論在什麼時候都要注意與員工的溝通，讓他們瞭解自己的觀點，同時傾聽他們的想法，在溝通中要充分流露出自己的耐心與誠懇，要讓下屬有“聽得進去、聽得樂意、聽得合理”的感覺，這樣就達到了溝通的目的。
案例中，猴子如果能在事件發生前就遲到的問題與斑馬多做溝通，在事件發生後就處理事件的方式進行溝通，或許就不會出現會議上那令人尷尬的一幕，以及由此產生的消極結果。
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扣稿酬惹爭端，猩再告狀大象（1）
如果說以前猴子對熊還只是有一些間接不滿的話，那麼，熊與猴子的第一次直接衝突，發生在為第一期刊物發放稿費、發放編輯費的時候。
按著熊已經批准的紅標頭檔案上面的規定，每個頁碼200元編輯費和每千字200元稿費的標準，猴子提交了開支清單，總計約四萬元。
當這份帳單擺在熊的面前時，熊一看就急了。他沒有想到會這麼多，立即說：“不能按這個標準給。”
但是，這個標準是當初紅標頭檔案確認過的，編輯費是編輯們一直期望的，稿費標準也是編輯們向作者約稿子時明確告訴過人家的。如今要下調，編輯們姑且不說，就沒有辦法向作者們交代。
編輯費和稿費一拖再拖，沒有如期下發。
猴子請猩猩出面協調，猴子和猩猩當時都提出，至少第一個月按原來定的標準發，從第二個月起，再定新標準，這樣至少可以給作者一個交代，否則給人家的感覺是這家公司言而無信。但是，熊仍然堅持不能這樣發。
編輯們開始怨聲載道，士氣受到了一次強烈的外部衝擊。也就是從那