希斯再也無法向前邁進了，感到舉步維艱的他只有選擇退出。希斯辭職後，小湯姆和另一位沒有家族關係的新任主席傑克·巴特勒成立了一個委員會，研究巴塔公司運營過程中出現的問題，提出改進的建議。但他們面臨著一個不可逾越的障礙，那就是索恩加。當和她在一系列問題上意見相左之後，巴特勒在加入公司僅六個月之後就辭職了。
公司CEO的職位又繼續空缺了三年。到了1999年，出現了一個新的非家族成員領導人，吉姆·潘特里迪斯。他是一名受尊敬的零售業經理人，不過，他缺乏湯姆家族第三代（特別是小湯姆）的支援。而小湯姆雖然已經被排除在公司聘任程式之外，但他仍然是董事會成員。吉姆·潘特里迪斯過去30年的從業經驗都是在石油行業，因此巴塔家族第三代人懷疑他是否有能力解決巴塔深層次的戰略問題。不過吉姆面臨的更大挑戰和他的前任相同，即如何在老托馬斯夫婦和他們的兒子小湯姆之間尋求一種平衡……他們都是有著執著信念的人。 所有權之變
2001年11月，小湯姆和他的三個姐妹解僱了新任的CEO，以期改變巴塔公司的所有權結構。儘管小湯姆非常想接管公司業務，但是公司的託管體制不讓巴塔家族的成員成為公司的直接掌門。湯姆兄妹認為在過去的十年裡，由於管理方面的原因造成了公司的價值下跌，因此公司需要一個新的所有權結構，以重新走上覆興之路。他們的目標是把公司歷史價值中最好的部分保留下來，並透過一種新的策略為公司翻開嶄新的一頁。
這一次他們的父母以及公司非家族關係的託管人終於願意傾聽他們的意見，並最終接受了關於建立一個新的結構，以期在變幻莫測的鞋業市場中生存下來的建議。小湯姆在一個重組的七人董事會（包括巴塔家族三人，家族以外四人）中擔任了CEO，索恩加·巴塔依舊掌管著巴塔慈善基金會，這個新的結構讓公司的命運再次重新掌握在了巴塔家族的手中。現在，巴塔家族可以把這些年來第二代和第三代人過渡期間產生的問題放在一邊，全家齊心協力地將這個家族企業向前推進了。
點評
巴塔公司的案例生動地表明，即便企業在傳承上出現了嚴重的問題，也不一定就會毀了該企業。毫無疑問，巴塔鞋業得到了其基礎力量的支援，如果沒有這一點，公司與家族無疑會一起坍塌。同時，小湯姆的遠見讓他知道，終有一天他的意見會佔上風，他能夠成為公司掌門人，改革公司的所有權和管理結構，保住公司屹立不倒。
巴塔公司的案例最大的經驗教訓與家族的團結以及無家族關係的管理人員有關。當家族成員之間出現分歧，而家族中又有強硬的行動派人物時，無家族關係的管理者將很難介入其中。
看上去巴塔一家並沒有準備好讓外來人員介入公司管理，而外來者也沒有作好管理這個家族公司的準備，再加上兩代人交接的過程不順暢，上一代人對新的管理者有諸多懷疑和阻撓，因此情況就變得更為複雜。此外，公司的所有者由於管理體制的原因，無法快速便捷地作出決定。小湯姆·巴塔認識到了這一點，因此決定將管理結構簡化，讓公司所有者能夠更加直接地作出決定，而又在董事會中設定多位獨立董事對其實施外部監督。這一點還是值得肯定和借鑑的。
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第39節：傲慢充斥的家庭（1）
5。傲慢充斥的家庭
那些手握大權的人，他們急於創造不倒的神話，以至於他們竭盡全力之時卻忽略了事實。
……鮑里斯·帕斯捷爾納克（Boris Pasternak） 導言 Hubris是一個希臘詞，意思是驕傲自大。在希臘悲劇中，它表示人物性格的缺陷最終會導致英雄的毀滅。
這一部分中所涉及的許多問題都和領導人的性格有關。他們一些是公司的創始人……他們兩手空空但懷抱著偉大理想來到某個地方闖蕩，透過汗水和努力，他們開始發跡，而且事業越做越大。他們不辭辛勞、一心一意地締造他們的帝國，執著於他們的夢想，他們認為堅強的意志力能夠掃平一切障礙，堅信只要有夢想，最終就能成功。
他們將與生俱來的本能和天賦加以運用，並使之在實踐磨礪中發揚光大，其中一些是創始人的兒孫們。這並不奇怪，在家族企業的歷史上，任何時候都可能從基因抽彩中產生出這樣的一個人來。
但是這也需要付出代價。性格比較極端的人，尤其是那些自視甚高、爭強好勝、野心勃勃，有著很強的控制慾以及類似特性的