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打造平臺釋放潛能
孫宏斌對駕馭自己的公司充滿了信心，因為他知道人們需要什麼，他深刻理解馬斯洛的需求層次論。那些富有激情、能夠無成見地去感知和行事的年輕人，始終是孫宏斌的首選。當年在聯想沒有得到授權、信任與尊重，現在他有了自己的平臺，他就無保留地授予他的團隊信任和尊重。他強調：“信任和尊重每一個人是我們自始至終堅定不移的信念，是公司發展壯大的基礎，我們堅信付出的信任和尊重，回報的必然是責任心和使命感；信任和尊重的文化氛圍讓每一個幹活的人或在某一位置上的人有絕對的權力；信任和尊重的文化氛圍讓每一個人都有高度的責任心，每一個人的潛能都得到挖掘和釋放；信任和尊重的文化氛圍需要好的風氣和正氣，需要員工有對的感覺，讓人們對事情的判斷、問題的解決變得簡單和直接。”
當然，與充分授權相伴隨的是孫宏斌“零容忍”的底線，譬如任人唯親、吃回扣、拉幫結派，甚或關聯交易等。在獄中時，他曾經反覆深思柳傳志當年行為的合理性，意識到自己確實有拉幫結派的傾向，那種傾向是公司所不能忍受的。換位思考，他理解了柳傳志，同時也給自己定下了標尺。2001年春節前，順馳置業能幹的總經理被免職，因為他重用了利用職務之便牟取私利的部門經理。有時，當高層領導開始感覺到自己“功不可沒”，不能歸零時，他也就必須離開了。從順馳透露出的資訊看，張桂宗與張偉的去職，與此關係很大。孫宏斌不願意與生活在過去中的人共事。這是順馳團隊一再年輕化的原因。他常常唸叨，在一個開放的社會中，經驗從來不重要，只要你有激情，只要你是開放的，你是空心的，你是無我的，你就是一往無前的，你就可以充滿創造。或許，他那跳越與偏執的思維，唯有沒成見的年輕人才敢大膽去實踐。當然，孫宏斌另有解釋：“我們的用人標準是，你是否符合我們的企業文化、是否支援戰略、是否努力、是否有責任心、是否有發展潛力，和年齡無關。”
順馳跑馬圈地的偶然性中充滿了必然性。局外人看到的永遠都是偶然性的黑馬，很少人去探究抓住偶然性機會，需要付出多少必然性的努力。孫宏斌感嘆：“有人說順馳是一時衝動拍腦袋想出來的，實際上我都準備三年了。”確實，沒有視野、戰略、共謀、整合、釋放等一系列環節精心準備，沒有過硬的商業模式，便不可能抓住轉瞬即逝的歷史性機會。
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任正非：堅定的硬漢（1）
在強毅而能負載的精神裡面，存在著尊嚴；在傲立著的尊嚴之中，存在著意志力；在意志力中存在著對最重的重負的內在渴求；在渴求之中，存在著慾望的爆發力。
——尼采
任正非是一條為了觀念而戰鬥的硬漢。2005年他入選《時代週刊》全球“建設者與鉅子”100名排行榜，他是中國唯一入選的企業家。《時代週刊》的評價說，華為正重複當年思科、愛立信等卓著的全球化大公司的歷程，並且正在成為這些電信巨頭“最危險”的競爭對手。任正非和他的華為如何打贏一場場戰役的那段往事，將載入中國現代公司成長與發展的史冊。
活下去的倔強
活下去，是任正非智慧的源泉。他感慨：“我真正能理解活下去這句話的含義！”
任正非1944年出生，從小就經歷了戰爭與貧困的折磨。任氏兄妹7個，加上父母共9人，生活全靠父母微薄的工資維持。當時家裡每餐實行嚴格分飯制，以保證人人都能活下去。任正非上高中時，常常餓得心慌，也只能用米糠充飢。他家