萬諾丞剛開始確實是帶著非常明確的目的與齊奈交往的，但他現在的態度是基於什麼樣的目的，齊奈卻看不清楚。他仍舊處處表現出一個男人對女人的照顧與體貼，營造的氛圍也是輕鬆快樂的，有時候也還是會像開玩笑一樣說一些露骨的話，但在這種輕鬆下似乎又有一種閃爍的審慎，張弛有度。
應對萬諾丞的嘲弄或擠兌時，齊奈發揮著女人的任性和孩子般的調皮，偶爾還能表現點兒男人才有的幽默感，但她暗自小心地管束自己的情緒，儘量把萬諾丞對她的影響降到最小，不為他所動。
66。用文化培養忠誠度
楊軍到底還是離職了，一年多的時間，山東的省級單位一個都沒進去。李清看著都著急，即便他自己不走，她也想和齊奈商量商量讓他走了。好在這一年的聯絡，李清時時督促，他們與幾個主要地市的關係還算說得過去，也算對德信有點貢獻。
培訓業務的銷售招聘與培養一直是件難事，關鍵是這個崗位本身存在素質要求與薪酬水平間的矛盾。一方面，培訓公司的業務員，每天打交道的物件都是人力口的，能做人力的水平就在那兒擺著呢，恨不得能先給你培訓一通，所以對業務人員的要求很高；另一方面，培訓與諮詢還不同，不單門檻低，利潤也很低，幾乎是透明的，一個專案掙了多少錢，客戶都能猜個*不離十，所以業務人員的薪酬水平並不高。
這就有了一個大難題，既有水平又成本不高的人上哪兒找去呢，所以基本都是以培養為主。但因為門檻低，好不容易培養出來，人又不是你的了，帶了客戶另投他處或者找個開票的地方自己幹是很容易的事。
李清說德信的銷售人員流動率就算夠小的了，許多培訓公司人是招了一大批，一人發本黃頁，連電腦都是共用，每天就是打電話，員工一點歸屬感都沒有，人進進出出，像走馬燈似的。
可是這卻愁壞了齊奈，齊奈自己是做銷售出身，銷售必須有成就感，而成就感就來源於出單，如果短期內出不了單，即便是有潛力的銷售也忍不了多久。可偏偏培訓的門檻很低，競爭本就慘烈，專案週期又很長，雖然單子不大，但如果沒有關係，生做怎麼也得一年以上。
但如果不讓他們陌拜，直接把手裡的意向客戶交由他們深挖，又面臨專業度和忠誠度的問題。因為用人成本問題，業務員基本都停留在需要李清或講師陪著去談的水平上，效率很低不說，拿客戶練手本身就很危險；而從忠誠度來說，如果把這些客戶交下去，可能一個監控不到，之前德信上層鋪墊的關係就都白費了，白白給別人做了嫁衣。就因為忠誠度的問題，齊奈、李清和俞穎成了公司培訓業務的三位超級銷售，每天就看她們在忙，別的銷售雖是羨慕卻也無奈。
必須得招到專業度高的銷售，用文化培養忠誠度，齊奈想，當初李清不也是半截來的嘛，她的忠誠度就沒有問題，只要找對人，價值觀統一就不用擔心忠誠度。人還得繼續招！
德信的銷售招聘是常年在網上掛著的，於是行政部的周蘭又開始幫培訓專案部篩選簡歷，約面試。這天，李清意外地看到一份在鵬博做銷售支援人員的簡歷，鵬博是業內知名的培訓機構，在全國各省都有分公司。這樣的人專業度是絕對不用愁的，而且看照片，是個小姑娘，形象不錯，做銷售也有優勢。 。。
67。要出頭，也要軋人
李清進行初試後向齊奈介紹情況，“她以前在鵬博做銷售支援，幫助做方案，聯絡講師，所以應該能帶進來一些新的講師和課程資源。專業上肯定是沒問題，比咱們現有銷售都強，只不過對電力行業不是很熟，但這個很容易。雖說沒做過銷售，但人非常聰明，心態也不錯，帶帶她應該很快就能上手。但有個問題就是，人家畢竟從大公司出來的，挺傲氣的，一副她考不考慮咱們還兩可的樣子。”
齊奈點點頭，無奈地笑了。例來是店大欺客，從大店裡出來的人再進小店自然是俯視的時候居多。
“那她為什麼不直接在鵬博做銷售呢？”齊奈問道。
“離家太遠，她家住東南三環，離上地太遠了。”
離家近是個寶啊，齊奈想，點點頭。
李清遲疑了一下，又說道，“還有個問題就是，我覺得以她那個聰明勁兒，咱們要真把她帶出來了，以後的忠誠度可能還是個問題。”
李清既然對這個朱楠這麼滿意，專業度的問題肯定是無需考量了，既然想用這個考不考慮德信還兩可的人，到她這一層要起的作用就是如何降服這個朱楠。李清顧慮她的忠誠度，沒關係，這