是垃圾公司，如一些別有用心的保險公司、中介公司等。這種公司以獲取你的個人資源和個人資訊為目的，醉翁之意不在酒。另一種是某些小有名氣的公司，但由於用人條件苛刻並且薪資待遇與他們的苛刻要求不匹配，所以一年到頭在招人，卻總也招不到讓他們滿意的人。還有一些著名公司，以打廣告為目的，招人為幌子，一個破爛職位能放在網上招一兩年。我們稱之為只招不聘。”
下面許多人大點其頭，顯然感同身受。於是人群重新踴躍起來，有人舉手發問。
“蕭總，當我們接到招聘方的面試通知時，如果網際網路上找不到太多該企業的背景資料時，以該如何判別是否值得應聘呢？”
“看來這位先生是有過不愉快經歷的了？呵呵。其實，第一次電話不問青紅皂白就讓你於某月某日幾點鐘去某處面試的公司，必須立刻回絕。因為你到那裡一看就會發現，一堆剛畢業兩三年的年輕後生正趴在桌子上填簡歷表。你跟這些人競爭的結果就是你的工資最多隻有他們的1倍高，甚至說不定因為他們比你低姿態、要求低，還有可能是你中箭落馬。”
“那麼應該怎麼應對呢？”
“告訴對方，你說的時間我沒空，我只有某月某日下午幾點鐘才有空。如果對方拒絕，就不用去浪費時間了，因為肯定是打著高階職位幌子的低階職位。”
“與此同類的還有那些第一次打電話約見就要你帶齊證書證件的原件影印件的，也是不用考慮，肯定也是低階職位。”
“蕭總，我們是不是還要在去之前瞭解誰來面試？”
“當然。這位仁兄很有見地。這個是非常重要的一點。去公司面試前必須問清楚是誰面試你，如果得知不是總經理或副總經理來面你，那麼我勸你立刻回絕這個職位，因為如果面試你的是個低三下四的中層幹部，那麼你的職位肯定是低四下五的低層職位。”
“一進門就讓你填一堆表格的公司，必須立馬走人，因為這是招聘中低等員工的慣用伎倆，特別是對那些喜歡出一些狗屁不通的試卷的公司，千萬不要跟他們浪費時間。況且，應聘的人如果是有一定經驗的中高層人員，對此伎倆瞭如指掌，根本就不可能按自己的真實情況回答這種測試卷，所以說卷子只是廢紙一堆，說明招聘的人根本不懂人力資源管理。”
“蕭總，人才市場的招聘會有價值麼？”
“有。但是對你們沒有。真正的高階職位是不會放到人才市場上的，高階職位不是放在菜市場上賣的。”
“蕭總，是否正規公司都會報銷一些相關的車馬費？”
“如果公司所在城市離你較遠，需要飛機前往，一定要問明公司報銷不報銷路費。如果不報銷，或者說如果錄取就報銷的公司，建議不要冒險去試，起碼該公司缺乏對此職位的重視和誠意。即使十個面試者中最後被你淘汰了九個，你還是會發現該公司的福利待遇極差極差。”
“蕭總，如何能夠儘快瞭解該公司的人際關係和企業氛圍？”
“這個需要你在過程中多留意觀察了。不過有個小訣竅，要知道一個公司的整體面貌和素質如何，可以留意人力資源部職員的面貌，尤其是HR經理的素質往往是一個公司整體素質的縮影。如果接待你的HR經理較熱心較禮貌周到，那麼該公司的工作氛圍一般較好，如果HR經理神態冷漠或不很禮貌，那麼該公司同事關係往往較殘酷較冷漠。”
時間過得很快，接近中午時分，會議進入尾聲。幾位嘉賓一致推舉我做總結髮言，我推辭不過就又囉嗦了幾句：“最後一條，也是最重要的一條，現在正規的企業正愈來愈傾向於日本企業的終身僱傭制度，即：拒絕跳槽，拒絕人才流動。所有的HR都有一種固執而又變態的心理：他不希望成為你的第一個僱主，但卻強烈地希望是你的第二個僱主，並且是在該領域被第一個僱主用了5年到八年之後，同時希望自己是你的最後一個僱主。所以HR對你的跳槽經歷往往懷有一種強烈的偏見和關注，對你跳槽原因的研究興趣近乎變態。所以，對於絕大多數求職者來講，最好的選擇就是：不跳槽。或者至少在一個單位工作5~8年再考慮跳槽，而作為對這5~8年經驗的積累的回報，薪水往往應該加倍，否則就是你賤賣了自己。這就是薪水一路加倍的秘密。”
“當然，我指的是你已經找到了一個值得你待下去的地方。如果你還沒有找到，也許，我可以幫到你。”我抬手指了指會場門口的接待桌，小米帶著幾個同事落落大方地站起來跟大家致意，“那邊有一些資料是關於我們即將舉辦