度後，你的夢想自然就會實現的。
對於員工來說，這不是直接的獎勵，沒有金錢來得快，但那是大家經過努力而獲得的報酬，為自己夢想而努力的喜悅是無法用語言來表達的。所以，公司員工忠誠度相當高，戰鬥力十分高漲，士氣如虹，業績當然在飛速地增長。作為公司老闆的徐洋當然高興，因為公司的業績在飛速地提高，他的夢想也實現了。
案例分析：作為公司老闆，當然要想盡辦法讓業績飛速發展，關鍵因素當然取決於員工的積極性，案例主人公的這種激勵方法值得小企業家們借鑑。獎勵要考慮個體需要的差異，同樣的獎勵內容或形式，對不同的人，或者一個人的不同時期，其激勵效果也不盡相同。根據需要層次論，對不同的個體採用不同的獎勵內容和形式，將會起到較好的效果。
●細節90 公平競爭，服眾之心
公平理論是由美國心理學家亞當斯提出來的。這一理論又叫社會比較理論，主要探討獎酬分配的公平性對員工積極性的影響。亞當斯認為，員工的積極性既受到絕對報酬的影響，也受到相對報酬的影響。也就是說，每個人都會進行兩類不同性質的比較，它們都會使人產生不公平感。一種稱為社會比較，即把自己付出的勞動和所得報酬與他人相比較；另一種稱為歷史比較，即把自己現在付出的勞動和所得報酬與過去進行縱向、歷史的比較。進行社會比較和歷史比較後，如果比率相當，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，努力工作，否則就會感到不公平、不合理而影響工作情緒。
公平理論給我們的啟示是，公平是一種平衡穩定狀態，報酬過高或過低都會使員工感到心理上的緊張、不安。所以，為了消除和減少這種緊張不安，你就要讓員工在進行兩種性質的比較時，都感到比較滿意。
【案例】七十年前的管理方法
２０世紀40年代的寶元通百貨公司的管理方法是：完全由考核結果來決定提升和受獎。考核的內容包括“意志、才能、工作、行動”四個方面，每半年評比一次，評比的依據主要是組長和門市糾察的日記，在日記中專設“人事”一欄，每天記錄售貨員在這四方面的表現。組長以上和不屬於售貨小組的人員，則由人事部門直接掌握考核。
經過這樣的考核，職工就有可能由每月0。5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級”的頂峰。主任級以上職員就是透過這樣的考核逐步提升起來的。這種做法可以給人一種這樣的印象：凡是能力較強而又積極工作的，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥倖提升的可能；表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。寶元通規定每年將總盈餘的31。5％分配給全體職工，正是這種考核制度的存在，使得每年分配時，大家對各自的數額基本上都沒有異議。而在平時工作中，員工都是盡力而為，使得公司效益不斷增長。
案例分析：充分利用激勵制度，就可能極大地調動職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。而要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不唯親，不唯上，不唯己，只唯實，公平處置，這樣才能讓所有員工都心服口服，幹勁十足。
作為企業領導者，你的任務就是要儘可能縮小和消除員工的不公平感。如果結果與投入的比率較低，就應該增加結果，減少投入；如果結果與投入的比率過高，就應該減少結果，增加投入；如果不公平感是因為當事人誤解所產生，就應該給予解釋和克服。總之，要學會應用公平競爭的理論，在獎酬分配上儘量做到公平合理。
●細節91 員工培訓，種樹納涼
縱觀現代經濟的發展，不難看出企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，從某種意義上說，也是企業培訓的競爭。未來，企業獲得優於競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快。重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，透過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的根本手段。
而員工培訓，根據其主要內容，大體上可分為知識培訓、技能培訓和素質培訓三種。
知識培訓是員工獲取持續提高和發展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業知識，才能為其在各個領域的進一步發展提供堅實的支撐。
（２）技能培訓。知識只有轉化成技能，才能真正產生價值。員工的工作技能，是企業生產高質量的產品和產生最佳效益、獲得發展的根本源泉，因而技能培訓也是企業