個月公司就因為雲非執意要用績效來刺激所有人的工作熱情，公司都會為此多付出好幾十萬的成本。
要是年終獎再按照這樣發放，公司裡面的人收入就會徹底拉開很大的差距，公司高管以及正式員工的收入，將會是那些臨時工的數倍。這樣一來，根本就不利於公司的團結安定。
零時工跟正式工幹著同樣的活，憑什麼正式工就能夠比他們多數倍的收入？難道就因為他們是從國營工廠裡面出來的？
“數額大也必須發放。不過零時工跟正式工這方面，當初還是沒有考慮妥當。這樣吧，公司總部除了中高層管理人員以及技術人員，其餘的普通工人，不管是原來的9327來的，還是從各大工廠挖來的人員，或者臨時工，都按照每個月兩百元的標準劃分，一視同仁。管理人員以及技術人員跟那些高階技術工人，還是按照咱們制定的績效管理制度執行，按照他們的貢獻權數的百分比給，總數就佔整個公司年終獎的百分之三十核算。當然，車間裡面的獎金，就沒有他們的份了。”這個事情，雲非可是考慮了很久。
九一重工的年終獎，從過年之後不久開始執行基本工資＋崗位技能工資＋績效工資＋加特殊津貼等好幾項構成的工資制度之後，所有人都在翹首期盼著今年的年終獎。
工廠裡面絕大多數的人，都是從國營工廠出來的，國營工廠過年一般都是發點食物，比如雞蛋、米、面、油等，如果效益好，會搞點諸如帶魚之類的東西。蓉城是整個西南地區最大的城市，各種物資產品都能夠買到。
與其麻煩無比地買東西發放到工人的手中，還不如給手下的職工發錢來的實在。
“中高層管理人員佔年終獎的百分之三十，是不是有點少？咱們的這些管理人員以及技術人員可是佔據著不小的比例……”百分之三十，超過兩百萬，整個工廠三百多號人分，一個人也分不到多少。
這樣一來，總公司給每個人發放兩千多，加起來就會超過三百萬，到頭來，中高階管理人員以及技術人員拿到手中的年終獎，比那些普通工人，也就不會顯得太突兀了。
九一重工現在總人數超過一千五百人，其中管理技術人員以及高階技術工人超過四成！
“少什麼少？在公司成立初期，雖然公司的技術研發是最重要的，但是咱們在平時的工資上面就就已經拉開了差距，生產一線的普通工人的工資平均工資不到六百，而各種高階技術工人以及中高層管理人員，技術人員的平均工資是基層一線的兩倍以上。雖然那些普通的一線工人的作用並不比技術人員以及管理人員更大，咱們現在公司各個車間的管理，很大程度上面就是靠著工人的自覺性以及管理制度的保障！”雲非對吳忠達解釋著。
管理技術人員，平時工資比起普通工人的工資本來就高的太多，如果年終獎的發放上面，再向著他們傾斜，勢必會在公司裡面造成懸殊非常大的差距。現在工廠剛開始起步，如果不逐漸形成各種習慣，等到以後公司發展壯大的時候，會出現高管以及高階技術人員年收入是普通工人數十倍的情況。
這樣的情況下，管理技術人員的隊伍會非常穩定，但是一線的工人隊伍就不穩定了。
尤其是雲非即將開辦的學校，需要培養高素質，多工種，多崗位的綜合性高階技術人員，如果年收入比那些管理或者技術人員差的太多，他們絕對不會心甘情願地留在車間生產的第一線。
這樣就違背了雲非的初衷，是他不願意看到的。
雲非經歷過不少，以前他那個時代，很多工廠都留不住人就是因為這個原因。不管你工廠的研發實力有多強悍，如果在生產上面跟不上進度，根本就無法快速搶佔風雲突變的市場。使得花費了大量研發資金的產品無法得到最大的利益。
當然，也有人說了，有很多的外協工廠。
外協工廠是方便，不過在生產進度以及生產質量方面有著很多的不可控制的因素。尤其是關鍵零部件的生產！
沒有任何一家工廠會把自己產品的關鍵零部件的生產外發出去。如果那樣幹，就等於把自己的脖子放到別人的手中。這樣的低階錯誤，一般的企業管理者都不會犯，更不要說雲非這個來自未來世界的人了。
“要是這樣一來，咱們的那些技術以及管理人員，會不會有意見？”吳忠達雖然已經管理了整個工廠好幾個月的時間，對於這樣的事情，也有些把握不住。
如果不是實在手上沒人，雲非絕對不會把九一重工的管理交到理想只是成為一名工程師，搞技術的吳忠達手上