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得到的答覆是：“機會不大”。
IBM人才濟濟，企業文化非常強調“輩分”與“派系”。上司告訴他，在他的前面至少排了十個人。即使他願意等，只怕輪到他，也是30年以後了。如果在IBM做到退休，可以領一筆數目不小的退休金，但是李紹唐的夢想是做CEO，所以，他開始尋求IBM之外的機會。在耐心等待了兩年半之後，他等來了甲骨文臺灣總經理的空缺。2003年6月，李紹唐被任命為甲骨文華東及華西區董事兼總經理。
很少有人像李紹唐那樣，敢單刀直入地去問老闆：“在未來三五年內，我是否有往上升遷的機會？”
“如果我繼續保持努力，未來有哪些升遷機會？”
“如果我要做到某某職務，還欠缺哪些條件？”
其實，想穿了就沒什麼不敢問的—大不了得到一個否定的答覆，又有什麼關係？總比死呆在那裡，每天都在心裡盼著今天老闆該高看自己一眼強吧？記得采訪張瀟清的時候，她曾經跟我說，只要有人跟她抱怨說現在的公司不好，或者老闆不重視自己，她就會勸那個人：“算了算了，反正你也不喜歡呆在那裡，趕緊看看有什麼更好的去處，你就把這個地方當做一個跳板好了。”
我想我要對你說的意思也是一樣，如果你想獲得成功，你就需要一塊跳板；如果你離成功的位置太遠，你就需要找到那些真正賞識你才華的人—中國有個成語叫“貴人相助”，你需要找到你生命中的貴人，就是那些肯給你機會的人。效命於一個只相信用所謂的“軍法”管理企業的人，那對於你來說，是在貶低你的價值—你要成功，至少首先要選擇成功的方向，那些坐在辦公室裡把自己幻想成總統和司令官的老闆，是沒有希望的老闆，你跟著他們怎麼可能有出頭之日？再說，人降低自己做人的底線是沒有止境的，這就像人的貪婪也是沒有止境的—如果你的老闆是一個妄自尊大的人，你無論怎樣做，他都覺得你還不夠—你已經不提供任何藉口了，但是他覺得你還是對不起他，因為他給你發薪水了，這薪水他原本可以發給別的人的。我認識一個公司的中層管理人員，他永遠認為他的員工要對他感恩戴德—他最喜歡說的一句話就是：“我其實是可以炒了你”。他的一名手下因為無法忍受他的頤指氣使，負氣辭職，幾年以後這名手下相當出息，成為其他公司的銷售總監，連續數年使公司銷售業績穩步增長。但是當初的這名頂頭上司不僅毫無愧色，反而說，如果他不是因為在我手下幹過幾年，他怎麼能有幾天這樣的成果？話傳到銷售總監的耳朵裡，銷售總監笑笑說，我現在不恨他，我只是希望他乾的時間越長越好，因為他乾的時間越長，他毀掉的人就越多，他的公司就越差，根本不用我去收拾他，他就完蛋了。當然他本身也不配成為我的對手，更何談感謝還是仇恨？
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成功的人生至少需要一張跳板（3）
我們常常說，最終的競爭就是人才的競爭—人才和奴才雖然只是一字之差，但是二者境遇大不相同。人才是獨立的，正因為獨立，所以具備可流通性。優秀的人才就像硬通貨一樣，即使偶有貶值，但總歸還是硬通貨；但奴才則是不一樣的，雖然也有一輩子過得好得不錯的奴才，但是那全要靠著找到一個好主子，萬一主子變了臉，奴才就很難再找到工作了。人在概念上都容易把自己定義為人才，但是在操作中卻容易在手段上漂移—不自覺地，或者違心地做了很多本來不是一個“人才”應該做的事。我的意思是很多人其實不能簡單說是哪一種極端的分類，而是一種比較搖擺的中間人。這是一個事實。
這個世界不乏勸世者，也許會有很多人扮演著過來人之類的角色，把所謂的“逆耳忠言”當成一個所謂的心靈雞湯，這些人到處都是，他們有的時候是真心怕我們受到傷害，而有的時候，只是把他們習慣的思路當成經驗傳授。他們並不希望身邊充滿了獨行者，也許是因為獨行從某種角度貶低了他們的價值。這些即使永久存在下去，只不過是一些“勸誡”，或者“江湖經驗”，但是把它作為企業治理的根本來向員工傳達，實際上這些領導者扮演的是，把“江湖經驗”科學化的險惡角色。這種危害對於年輕者尤甚。年輕人可能可以忽略所謂的“勸世良言”，但是他們可能無法抵擋被包裝成管理科學的東西。
年輕人充滿著成功的期待和事業的激情是很正常的，會經常犯下急功近利的錯誤，不過這都不是你成功之路的障礙，真