萬不能改。一改就亂了，一改就糟了，一改就無法收場了。因此不敢大膽突破，寧願按習慣勢力走下去。但我們認為習慣勢力絕不能體現按勞分配的原則，這種思想觀念必須要打破。如果不打破，我們搞改革開放幹什麼？第三，某個部門、某個領導按照舊政策發表的個人意見不是按勞分配。在改革開放中，各單位各部門對按勞分配這一課題議論得比較多，某些部門、某些領導還發表了一些意見。因此有的單位就把這些意見當成了分配製度的依據。在我看來，我不能承認這些在改革開放早期發表的這樣那樣關於按勞分配的意見就是按勞分配，這個觀念必須打破。第四，不能把照顧‘左鄰右舍’看做是按勞分配。改革開放已經進入早中期，現在很多積極的單位都想在‘按勞分配’上有所突破。因此上層有些領導就提出要照顧到‘左鄰右舍’，並把它作為研究分配製度的指導思想。這個觀念也要打破。第五，我國長期提倡的雷鋒精神並不是按勞分配。有些傳統觀念認為，全國都在學雷鋒，提倡奉獻，提倡為共產主義奮鬥終身，提倡為人民服務，因此要把自己所有的活動都變成為社會、為人民作貢獻，不能計較個人收入的多少。有些人甚至錯誤地認為，只要把雷鋒精神發揚光大了，我們的按勞分配就解決了。這些觀念都是片面的，不準確的。我們認為，發揚和提倡雷鋒精神是我們社會的一種公德，一種良好風尚。每一位幹部、每一位黨員都應該學習雷鋒，提倡無私奉獻，為社會多作貢獻，多創財富，自己只在奉獻中獲取一定的報償。但是，單單強調發揚雷鋒精神，絕不是社會主義的按勞分配。在我國絕大多數人還處於溫飽狀態時，硬叫人單純地學雷鋒，多幹活少拿錢的做法是難以持久的。”
有人又問何大福：“那你認為社會主義按勞分配應當體現那些重點呢？”
何大福說：“剛才講的五點是實施按勞分配的攔路虎，一定要掃除。我們要正確地理解什麼叫‘按勞分配’，怎麼樣才能搞好‘按勞分配’，弄清為什麼要進行分配製度的改革。只有這樣，我們才能在分配製度上衝破禁區，走出一條自己的路。至於有人問及按勞分配應當有哪些重點？我多次說過辦好一個企業要有‘三個一’：一個好廠長、一個好產品和一套好機制好方法，其中廠長是最至關重要的。一個企業辦得好與壞，廠長的責任重大，因此廠長的權力、利益必須要跟上，使責、權、利三結合。中國企業的廠長、經理們的社會地位、政治地位、經濟地位實在太低了，中國的大財團、大集團、大企業的老總們的收入也是太低了，中國像榮毅仁這樣有社會地位、政治地位、經濟地位的企業家太少了。對此，中國政府要向對待榮毅仁一樣，提高企業家和廠長、經理們的社會地位、政治地位、經濟地位，讓更多的榮毅仁式的人物站出來。這樣的人越多，我們的國家就越富強。我把社會上的人歸納成二種：一種為會花錢的人；一種為會賺錢的人。廠長、經理就是為企業、為當地、為社會賺錢的人，這些人越多，乾的事就越多，賺的錢就越多。所以在金箔廠有一個旗幟鮮明的口號：‘會賺錢的人往上抬抬，會花錢的人往後排排’。而在計劃經濟年代卻相反，會花錢的人往上抬抬，會賺錢的人往後排排，賺錢的人的地位不如花錢的人。一般花錢的人在後方，賺前的人在前方。如果這個狀況不改變，就會成為拿錢少的人在前方打仗，拿錢多的人在後方供養，中國榮毅仁式的人物就不會湧現，企業也不可能興旺發達。因此在我們企業，不論是承包企業的廠長，還是聯利計獎企業的廠長，或者其他模式企業的廠長，只要是幹得好的幹部，收入、地位都要得到很大提高。”
一篇傳世的論分配“檄文”（3）
會上，有人再問何大福：“你們金箔廠的分配辦法有哪些？”
何大福說：“金箔廠確立了一個推行‘按勞分配’原則的指導思想：幹部實行崗位工資加風險責任獎勵的辦法，並將月度的經濟效益與獎金掛鉤，到年終還再根據一年的總貢獻發放提成獎勵；技術人員實行職稱工資加專案成果獎勵的辦法；生產工人一律實行計件工作制加有關補貼的辦法。並且，我們將工資、獎金合在一起發放。為了穩定職工情緒、保證改革順利進展，同時又考慮到國內絕大多數企業尚未進行工資制度改革的現狀，我們將原來的‘八級工資制’全部放入檔案。遇到政策規定調資時照樣‘空調’，但並不實發，只有在調離或退休的時候、死的時候這個‘檔案工資’的工資級別才有效。集團領導和各個企業領導人對工資的發放辦法，每年都要進行一次協商談判，制定一個明確的合同和協議，把人、才、物，銷、供、產，責