要說大公司的企業文化，見過提倡誠信的，見過提倡創新的，還真就沒見過哪個大公司的企業文化提倡要善良的。
我們在大公司做慣了的人，受不了那些處處都要摳著算費用的公司。真落到那樣的地方工作，不說別的，單是和你共事的人，都是些素質比現在的同事差很多的人，就要讓你鬱悶了。
如果你知道你做的某件事情，明天要合法地見報，你會因此感到不安，那麼這件事情就是“不道德”的；如果你做的某件事情，你的母親知道了會感到羞恥，那這件事情就是“不道德”的。
陳豐對拉拉的努力看在眼裡，拉拉透過獲取小區經理們的反饋，來收集對銷售代表任職能力要求的做法，他覺得很機靈也很有效，既保住了杜拉拉本人和HR職能的尊嚴，又獲得了她想要的資訊。
陳豐認為，這個捍衛個人和職能尊嚴的經典案例，充分體現了杜拉拉利用資源的能力。
沒有權力的人，是很難有威望的。你說了不算，誰理你？
和漂亮的女人握握手，和深刻的女人談談心，和成功的女人多交流，和平凡的女人過一生。
SELF REFLECTION，即反思，不論基於時尚的考慮，還是從實用出發，階段性的及時反思本來是大有好處的。
專業水平未到一定程度的，是連問題也提不出來的。
基於事實溝通，說“你遲到一小時”，不說“你沒有時間觀念”。
一堆人當中陳豐單和田野碰杯並不奇怪，這叫“給面子”，屬於一種常見的簡便易行的“激勵”手段，還可以起到“區分不同業績表現”的作用，比如業績好的，你穿了一條漂亮的裙子，老闆會讚美兩句以示關注，換了個業績不夠好的，穿十條漂亮裙子都白搭，老闆不對你的衣著發表評論，因為你還沒有掙到那份“榮耀”或者說“資格”。
我背後講的應該是我當面也能講得出口的——每個員工都要簽字宣告“我讀過、理解並且接受上述內容”。
下屬遇到任何困難都可以和他談，但不要到最後一刻才讓他SURPRISE。
對應屆生來說就是％的勝出率，100個人裡面能挑出半個合用的，這就是應屆生要想獲得一流職位所面臨的競爭局面。
活有難度才證明幹活的人有價值，相反，可有可無的人，隨時可被替代，也必定是個便宜的貨色。
對於新人而言，使別人願意教你，是你的責任。
秘密知道得太多的人，最後的下場往往是被人幹掉了。
有一個統一的談話模板，好處是能控制談話的主題和涉及的範圍，避免關鍵資訊遺漏、跑題或者話題太大。
穩住向下兩個級別的重要核心員工，就是我們所謂的TOP10，瞭解他們的心聲，尤其是他們不滿意什麼？同時激勵士氣和潛能。穩住了人，就穩住了生意。
一個優秀的銷售經理，他區別於一般的銷售經理有什麼特徵呢，他會專注於完成任務，而不過多地強調困難，比如競爭對手的強大、資源的短缺的等等，最重要的是，他不是看著手中的資源和指標來做主意的，他是看市場有多大潛力來做生意的，這樣公司才能保持行業的領先地位，他個人也能得到迅速發展。
新老闆到任，做下屬的就該表決心呀。
第一，客戶需求是可被引導和培養的，或者說被製造的；第二，為了引導和培養客戶需求，前期的適當投入是合理和必須的。
經理真對員工好，就該明確指出員工的問題，並指導他改進，千萬不要回避問題。這樣，即使有一天你不得不讓對方離開，也能避免他的驚訝和過分的憤怒。
哪怕你招來的是個笨蛋呢，最壞的情況就是招來個性格極端的。
用好昔日的競爭者，穩住重要的核心隊員，是新經理要過的第一關。
所謂的二八原則，即80％的產出來自20％最至關重要的行動，所以要清楚哪些事情對你來說是最重要的，一定要保證，千萬別跟沒頭的蒼蠅似的，或者像個滅火隊，逮到什麼做什麼。
財富的積累需要假以時日。
做老闆的，自己要像個老闆，下屬才會尊重你，拿你當老闆。如果你自己做得不恰當，也就別怪人家想利用你。
首先得想想，為什麼要做這個分析，搞清楚做分析的目的後，再考慮分析中要包含哪些內容。WHY比WHAT更重要。
當不了“技術派”，當好“感覺派”也不錯。
不用指望抄底