事
一、唯“能力”是圖
“天獅”用人有很高的要求，2003年以來，引進的世界500強企業的中層管理人員就有十幾人。但天獅人說，人力資源部也引進過條件“比較差”的人。這是怎麼回事呢？原來，2003年6月份的一天晚上，正在加班的劉子涵從電子信箱裡看到一份簡歷，求職者是全球最大的一家食品加工企業的供應部部長。劉子涵發現此人有2個在一般企業看來致命的弱點：學歷只有大專、年近50歲。
仔細看後，劉子涵發現此人的長處也非常明顯：在物流、採購、國際貿易、軟體設計方面都有豐富的經驗。年齡大、學歷低，若是一般企業肯定不予考慮。但天獅總裁李金元的選人的原則是不唯學歷、不唯年齡，只要其才能與天獅發展相符就是人才。
和人力資源部的人員溝通後，劉子涵第二天便打電話給那位部長，在電話中進行了多次交流後，那位部長前來面試。人力資源部在面試時主要從能力上對其進行了全面考察，對幾個實質性問題“在原崗位完成哪些任務”、“遇到了哪些問題”、“克服了哪些困難”、“方式方法是什麼”等，這位應聘者的回答令“天獅”非常滿意。李金元總裁親自對其進行了面試，最後拍板將其收入帳中。現在這位部長在天獅的新崗位上發揮著不可替代的作用。
二、好馬也吃回頭草
“天獅”每年、甚至每天都在跨越中發展，這一點離開“天獅”的人感覺更為明顯。“天獅”發展得越來越好了，過去離開“天獅”的人動了“吃回頭草”的念頭。劉子涵說，對要求回“天獅”的人，凡是離開時好說好走的，經過考試合格，“天獅”都歡迎回來。走時“天獅”會送，回來要迎。
前幾年，天獅湖北分公司的一位經理因個人原因離開“天獅”。今年年初，他強烈要求回來工作，但由於“天獅”這幾年業務迅速發展，對人員素質水平要求越來越高，所以公司明確表示，他回“天獅”，只能應聘比他原來的職位低一級的二級分公司總經理，而且要和所有新進“天獅”的人一樣透過嚴格的考試。這位經理愉快地參加了考試、面試，層層過關，4月份正式上任。他高興地說，自己這2年也走過一些地方，但是天獅的企業文化、天獅的工作環境、天獅的發展遠景，是最讓他留戀的，自己為重新成為“天獅”的一員感到非常榮幸。
和這位經理有相同願望的人還有許多，對每個要求重歸“天獅”的人，企業一方面熱烈歡迎，一方面根據具體崗位要求進行例行考試和能力測試。有一部分人雖然迴歸願望懇切，但因為考試沒有達標，在能力上已經不能適應“天獅”的用人要求，“天獅”也不能顧及原來的關係放寬標準。他們只能重新學習，提高自己，等待機會。在劉子涵的統計本上，僅2004年，就有4人重回“天獅”這個大家庭。
“我們這個部門就像一個大家庭，劉部長更像一位大姐。”人力資源部的副部長李宗華說。
三、熱線拉得“海歸”回
2004年3月的一天，“天獅”在北京恆基中心設點招聘人才。上午十點左右，忙碌的工作人員發現一位很有風度的男士在場邊轉悠了很久。工作人員上前詢問他是不是來應聘的，他說自己只是來看看。一位工作人員熱情地向他介紹“天獅”的情況，並徵徇他的想法。這位男士說自己想應聘，但沒有帶簡歷，工作人員主動拿出登記表請他填寫。
其實，這位男士是來“私訪”的，他是一位在美國獲得醫學博士的“海歸”。那天他確實只是想到現場看看。而工作人員的親和態度、紛至沓來的應聘者希望加盟“天獅”的渴望，給他留下了深刻印象。
回到家後；這位男士迫不及待地透過網路瞭解了“天獅”的更多情況。與此同時，“天獅”人力資源部與他的溝通熱線把雙方拉得越來越近，雙方常常談到深夜，聊天獅產品的研發設想，聊個人的興趣愛好，聊保健品的市場前景，這位男士對“天獅”越來越感興趣。
當時進入天獅研發中心主任候選名單的共有6人，其中有3名博士、3名碩士。這位男士在美國不僅獲得了醫學博士學位，而且在生物醫學研究方面很有成就，且對美國的藥品、食品認證（FDA）非常熟悉，他所具有的知識和經歷正是“天獅”開發海外市場所需要的。1個月後，他到“天獅”面試，戰勝其他應聘者順利進入“天獅”，擔起研發中心主任的重任。
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2002年，天獅被中國國情研究會確立為中國的“國