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……在企業中避免〃家族文化〃與〃政治文化〃
組織文化是留住核心人才的必要手段，做好這一點，我們還必須避免兩種錯誤的文化傾向。
首先要避免的是〃家族文化〃。家族文化普遍存在於許多國內企業當中，它表現為組織領導者職權〃領地〃的不可侵犯性。在組織中，領導者具有絕對的權威，組織的文化完全取決於領導者的個人風格，領導者的利益與組織的利益合為一體。在這種組織氛圍下，員工容易表現出合作性很差的特點，他們不願意把技術和經驗開放與人共享，產品開發的所有工作往往被包容在一個專案組內進行或由幾個人來完成，產品開發完全依賴於其中幾個傑出人才，產品的質量、開發進度和開發成本完全失控，專案風險極大。
家族文化還表現在領導〃一言堂〃方面，有些領導在單位裡就是皇帝老子，沒人敢跟他說一個〃不〃字，每次開會，即使開中層幹部會議，表面上是大家協商討論事情，實質都是領導一人拿主意、一人拍板，開討論會實際就是在傳達領導的指示。在這種文化氣氛下，員工有意見都不敢提，有想法也不敢說，說錯了捱罵，說對了領導還可能不滿意，認為削弱了他的權威。員工們只能處處唯領導馬首是瞻，人際關係冷冷清清，組織內部根本沒有合作創新的氛圍，員工的工作積極性也就普遍很低。
我們應當倡導的是一種相互協作的開放式的文化，為企業提供一個寬鬆的人際環境，鼓勵員工之間、同行之間儘可能多地交流，透過培訓、同行評審、組間協調等一系列人與人之間的溝通行為和活動，來保證技術和產品在可重複基礎上的不斷提高。最終透過提升整個組織的能力，達到提高產品質量，降低開發成本，加快創新的目的。
其次，還要防止在組織文化當中出現太過濃烈的〃政治氣息〃，即排斥那種〃政治文化〃。我們現在有些領導人特別喜歡在組織當中〃講政治〃。他們對員工的要求是先求忠誠，後求能力，不能平等對待每一位員工，而是〃帶頭〃在組織內搞小團體，在評價員工績效方面，不是以業績而是憑關係來判斷優劣。這種做法將組織發展帶入了一個誤區，即討好領導成為了一些員工的工作目標，其結果是不良工作氣息漸濃，〃拍馬屁〃成風。
〃政治氣息〃過濃，還表現在有的領導在工作當中，尤其是在處理危機的時候，不敢承擔責任，喜歡明哲保身。這主要表現在三個方面，一是組織出現問題時，領導不先從自身找原因，而只會一味地批評下屬，根本認識不到自己才是真正的領導，組織出任何問題他都是脫不了干係的。二是每逢決策，該領導表態拿主意的時候不表態，這些領導總怕承擔責任，怕出問題了被員工笑話，所以，他們總希望在決策時有其他人表態，然後順水推舟地做個決策，這樣即使出了問題也可以找人〃問罪〃。長此以往，不但領導威信全無，而且有些員工也〃培養〃了善於揣摩領導意圖的能力。三是遇事畏畏縮縮，奉行〃事不關己，高高掛起〃的處事原則。我們的一些領導總埋怨員工不把單位當作自己的家，不愛護、不珍惜，其實，他們自己同樣也沒有以身作則地把自己和單位〃合二為一〃。他們總認為把工作分配下去就萬事大吉了，員工們大可〃各回各家、各找各媽〃，而對他們的工作從不過問。這些領導常常覺得自己領悟了分工原則的內涵，其實，這種做法在很大程度上影響了員工工作的積極性，對組織發展有百害而無一利。
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第36節：文化人：文化管理（4）
4．認清現狀，把握重點……塑造組織的核心價值觀
我們知道，企業文化是企業的核心理念、經驗哲學、管理方式、用人機制和行為準則的總和。在企業文化的諸多方面當中，最主要的當屬企業的核心價值觀。這個價值觀是在企業成長的過程中不斷沉澱積累的結果，是根據所從事行業的特點和外部環境的變化而不斷批判和繼承的結果。企業在價值觀的引導下，會聚集起一批具有相同價值觀的員工，在相互認同的工作方式和工作氛圍裡，為共同的價值目標而努力，使企業具有極強的凝聚力和競爭力，最終贏得競爭的勝利，求得企業的擴張和發展。
惠普文化常常被人稱為〃HP Way〃（惠普之道）。HP Way有5